第6章公共部门绩效管理

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1、第六章公共部门绩效管理近些年来，绩效管理逐步成为组织管理的一项重要的管理方法和技术。公共部门绩效管理是为了提供高质量的公共产品和高效率的公共服务，其核心是缋效评估。公共部门自身的特殊性决定了绩效评佔更注重评佔的公平性、评佔主体的多样化及评佔内容的全面性、可操作性和动态性。当前绩效管理的实践主要存在着绩效评估结果的主观性、绩效管理信息系统尚不健全、评估指标体系有待完善等问题。解决这些问题，需要公共部门完善绩效管理的相关配套制度建设，即强化管理规范和优化法治环境，从而全面促进绩效管理的有效运行。重点问题•绩效管理的基本流程•公共部门绩效管理的发展•公共部门绩效评估体

2、系的建立•公共部门绩效管理而临的困难•公共部门绩效管理的改进方向第一节绩效管理被引入公共部门一、绩效与绩效管理“绩效”一词在英语屮是“performance”，具有“执行、履行、表现、成绩”的意思；在汉语中，被解释为“成绩、成效”。而在管理理论中，“绩效”一词被赋予了更具专业特色的含义，例如，彼得•徳鲁克在《有效的管理者》一书中对“绩效”的解释是“直接的结果”；而W茨和豪尔顿则认为，“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。在不同时期、不同类型的组织中，绩效具有不同的含义。概拈而言，绩效可以分为个人的绩效和组织的绩效两种。从个人绩效层而看，

3、其A涵可分为“绩效结果说”和“绩效行为说”。绩效结果说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，相当于人们常说的“业绩”。这种绩效与组织中能够衡量的责任、目标、任务以及能力具有等同的含义,在对员工进行评价时，可以通过其完成任务的情况一一业绩一一來判断其绩效的高低。但是,这种观点的缺陷在于，它容易忽视一些对组织非常重要的过程和情景因素，特别是随着社会的进步，管理者对“绩效是工作成绩、H标实现、结果”的观点产生了质疑，从而在行为的意义上给出了新的定义，认为绩效是人们实际做的、与组织目标有关的且可以观察到的行动或行为。这些行为是可以完全由员工个体自身控制的

4、行为，包括员工的工作能力、责任心、工作态度、协作意识等因素。关于缋效内涵的两种观点，可以总结为表6—1。观点相关描述结果为导向(1)责任；(2)关键成果领域；(3)职责任务和活动；(4)的；(5)目标;(6)产出;(7)指标;(8)成功关键要素;(9)标准和能力。行为为导向(1)具体工作任务熟练程度；(2)非具体工作任务熟练程度；(3)书而和口头交流任务的能力；(4)所表现出的能力；(5)维、护个人纪律；(6)促进他人和团队绩效；(7)监督管理/领导；(8)管理/行政管理。绩效管理最早川于投资项目的管理，后来在企业管理尤其是人力资源管理77囬得到/广泛应用。在一

5、个组织屮，绩效管理对于如何有效地调动组织成员的积极性和创造力、持续地提高他们对组织任务的实现能力，都是一项重要的管理技术。我们现在所讲的绩效管理，是指利用缋效信息设定统一的组织目标，从而进行最优的资源配置以实现组织既定目标计划的一系列管理活动的总和。绩效管理己经成为现代管理中一项系统化的管理技术和管理体制。绩效管理制度可以追溯到20世纪初泰勒的《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制设计。20世纪70年代，美国管理学家奥布里•丹尼尔斯(AubreyDaniels)提出“绩效管理”这一概念，引发了系统而全面的研究。80年代后期，随着对人力资源管理理论和实

6、践研究的重视，绩效管理逐渐成为被广泛认可的人力资源管理过程和方法。存在于企业中的绩效管理，是一种基于绩效形成的规律而在组织中建立起的一套运作高效的管理体系，它以规范化、科学化來保证管理的公正性、客观性。赫尔曼•阿吉斯对有效的绩效管理进行了全而的总结。他认为理想的绩效管理体系应该具备14个特征：战略一致性、完整性、实用性、有意义性、明确具体性、绩效辨别性、可靠性、有效性、可接受性和公平性、参与性、开放性、可纠正性、要素标准化、伦理性。①而巾国学者较为重视的则是战略一致性、有效性、系统性、动态性和影响性五项最力基本的要素。第一，绩效管理是组织人力资源管理系统的一个重

7、要组成部分，是在组织总体战略框架之下进行的，因此绩效管理体系需要同组织的战略相一致。绩效管理的战略目标就是通过提高组织成员的个人绩效来提高组织的整体绩效。如果一个企业是制造型企业，力图通过提高产品的质量而赢得竞争力，就必须把关于生产质量的绩效指标设计到绩效管理体系屮来，通过对参与工作的员工工作质量的管理來提高产品的质量，进而达到企业的战略目标。战略一致性强调的是绩效管理体系要为员工提供一种引导，从而使员工能够为组织的成功作出贡献；同时，要求绩效管理系统具有充分的弹性或敏感性，以适应公司的战略形势可能发生的变化。第二，绩效管理所依据的各项指标应是有效的。有效性是指

8、在绩效指标中包含了与绩效