激励及全面薪酬

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1、激励机制及全面薪酬管理2014.3.讲师简介：黄维德教授博导华东理工大学商学院：人力资源研究中心主任上海市劳动和保障学会副会长、人力资源专业委员会主任上海市公共行政与人力资源研究所客座研究员上海市人才研究会理事、学术委员会委员上海市妇女学会理事中国女性人才研究会理事Tel:64251326（O）64253210(O)Email:huangwd22@126.com一、激励机制1.激励的原理激励的过程未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低马斯洛需要层次理论总的因素组织中的具体因素1.成长2.成就3.提升1.被认可2.地位3.自爱4.尊重1.友爱2.钟爱

2、3.友谊1.安全2.有保障3.富裕4.稳定1.空气2.食品3.住房4.性生活1.具有挑战性的工作2.创造力3.在组织中获得晋升4.工作中有成就感1.职务2.可变薪酬3.获得同伴/上司的认可4.职责1.管理人员的素质2.和谐和工作团队3.同事的友谊1.安全的工作环境2.福利待遇3.薪金的增加4.就业的保障1.冷、暖空调2.基本薪水3.工作条件需要的层次自我实现自我、地位和尊严社会的安全和有保障生理上的上升的顺序基本的复杂的赫兹伯格双因素理论期望理论1.努力－绩效关系:个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所

3、希望的奖励结果的程度。3.奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。个体努力个体绩效个体目标组织奖励312公平理论收获投入收获投入2.多元化的激励Scott:企业人力资本体系结构低价值高价值唯一性普遍性独特人才通用人才辅助性人才核心人才Scott:不同人才的人力资源管理特征人才类型工作类型雇佣关系人才类型工作类型雇佣关系核心人才知识工作以组织为核心辅助人才合同工作劳动契约关系通用人才传统工作以职位为核心独特人才合作伙伴协作关系工作难易与刺激水平的选择——约克—道德逊定律约克和道德逊发现工作效率与应激水平之间存在

4、着一定的关系。实验结果表明，最容易的任务在较高水平的激起状态下完成得最好；中等难度的任务在中等水平的激起状态下完成得最好；容易的工作应该保持较高的激起水平。约克—道德逊定律的应用不同工作岗位有最佳刺激水平的选择如对技术开发者与广告人的刺激水平应低,让他们有很轻松的工作环境,和工作自由度.日常事务性工作,应该保持较高的激起水平,以防止倦怠。美国心理学家阿特金森的实验实验方法:实验中要求学生在规定时间内解决尽量多的数学题在一个实验中奖金额为1.25美元,另一个实验为2.5美元实验结果：在低奖金实验中，高成就动机者比低成就动机者完成得好；在高奖金实验中，高成就

5、需要者的成就保持不变，低成就者的成绩提高。用人的激励因素给员工最感兴趣的工作对员工的表现提供信息、沟通与反馈参与决策，授权负责让员工有独立性，自主性与弹性增加学习、成长与负责的机会知识经济的特点：促进人与自然协调、持续发展的经济以无形资产投入为主的经济2世界一体化条件下的经济3以知识决策为导向的经济41激励的五要素需要要素－给什么？时机要素－何时给？绩效要素－怎样给？可达要素－能拿吗？强度要素－给多少？二﹑薪酬规划什么是薪酬？薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报。它包括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利、以及股票期权计划

6、等等。薪酬的作用1.保障作用2.激励作用薪酬制度的原则公平原则合理原则激励原则分享原则比较原则成本原则薪酬的基本构成(1)基本薪金(2)绩效薪酬（奖金、绩效工资、提成、绩效分红）(3)红利(4)津贴(5)其他(6)股票期权计划等变动性和时间变动性(1)不变(2)可变时间(1)短期(2)长期员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金短期薪酬长期薪酬绩效薪酬红利股票期权计划津贴其他薪酬作用系统国家或地方法规和政策劳动力市场供求行业工资平均水平当地居民生活水平外部影响因素员工薪酬企业的经济实力企业的发展目标和规划企业经营理念和企业文化企业工作的性质和员工素质内部影响因素

7、员工薪酬确定的影响因素薪酬支付的3P概念PayForPosition职位的报酬PayForPerformance绩效的报酬PayForPerson人的能力的报酬如何支付职位的薪酬HowToPayForPosition个人的特定情况1.特定的综合素质2.特定的市场状况公司的经济条件1.公司成本结构2.公司的历史与未来趋势3.公司的承担能力公司的需要1.公司的发展2.公司的竞争策略3.公司的调整如何支付绩效的薪酬？HowToPayForPerformance个人绩效计划与绩效评估1.工作数量2.工作质量3.其他团队因素1.个人和团队的贡献2.个人目标与团队目

8、标公司经营结果与分配政策1.公司进行绩效分配的条件2.公司分配的政策、结构和其他