2.人员招聘及配置

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1、2.人员招聘与配置一单元1、内部招募的概念？是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。1、内部招募的优点：（1）准确性高（2）适应性快（3）激励性强（4）费用较低缺点：（1）因处理不公，或方法不当，可能在组织中造成一些矛盾，产生不好的影响（2）抑制创新内部招募的方法：（1）布告法（2）推荐法（3）档案法2、外部招募的优点：（1）带来新的思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）树立形象的作用缺点：（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招募成本高（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性外部招募的方

2、法：（1）发布广告（2）借助中介（3）校园招聘（4）网络招聘（5）熟人推荐3、选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法4、参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方的沟通与联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作5、采用校园上门招聘方式时应注意的问题（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备

3、6、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传7、初步筛选笔试的优点：（1）由于考试题目多，可以增加对知识，技能和能力的考察信度和效度（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等。提高笔试有效性应注意的几个问题：（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分标准（3）问卷及成绩复核8、筛选简历的方法：（1）分析简历的结构（2）审查简历

4、的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印象9、筛选申请表的方法（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处二单元1、面试考官的目标（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质（4）决定应聘者是否通过本次面试等2、应聘者的目标（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件（3）希望被理解、被尊重，并得到公平的对待（4

5、）充分的了解自己关心的问题（5）决定是否愿意来该单位工作等3、面试的基本程序（1）面试前的准备阶段（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面试阶段（5）面试评价阶段4、面试的方法从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试9、面试提问技巧（1）开放式提问（2）封闭式提问（3）清单式提问（4）假设式提问（5）重复式提问（6）确认式提问（7）举例式提问10、面试提问应关注的几个问题（1）尽量避免提出引导性的问题（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非

6、常重要的一点是了解应聘者的求职动机（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题还要观察他的非语言行为第四节其他选拔方法（1）人格测试（2）兴趣测试（3）能力测试（4）情境模拟测试法11、情境模拟测试的应用（1）公文处理模拟法（2）无领导小组讨论法12、应用心理测试的方法，应当注意的基本要求（1）要注意对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五节员工录用决策1、人员录用的策略（1）多重淘汰式（2）补偿式（3）结合式2、在作出最终决策时，应当注意以下几个问题（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少作

7、出录用决策的人员（3）不能求全责备第二节员工招聘活动的评估1、招聘活动评估内容（1）成本效益评估（2）数量与质量评估（3）信度与效度评估信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数效度可分为：预测效度、内容效度、同侧效度第三节人力资源的有效配置1、人力资源配置的原理（1）要素有用原理（2）能为对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理（5）弹性冗余原理2、企业劳动分工的概念？劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动