人力资源配置与调控的管理(分享)

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1、人力资源配置与调控的管理HRArrangementandAdjustment1本讲主要内容人力资源配置（人员配备）绩效考评与管理人力资源调控的管理2人力资源调控的管理员工调配晋升平级调动降职解雇人才管理与人才流动3一、员工调配员工调配是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括在企业之间和企业内部的变动员工调配的意义是实现组织目标的保证是人尽其才的手段是实施人力资源规划的重要途径是激励员工的有效手段是改善组织气氛的措施之一是满足个人需要的手段4员工调配的类型晋升：提高职务，并取得较高待遇、地位及权力；平级调动：人员在平行职位之间的调动，不影响待遇及地位；

2、降职：降低职位、待遇与权力。解雇：解除劳动合同5二、晋升目的提高工作士气；培养优秀人才；降低流动率；挖掘潜在能力，促进人才成长；有效运用人力资源；保持工作的连续性与稳定性。6原则循序晋升与破格晋升相结合；内升外进并重；晋升条件多元化；公正的考核，公平的竞争；兼顾目前显能与未来发展潜力；晋升与教育培训相结合。7方式直线晋升制:在单一领域直线晋升。如业务员—业务主管—地区业务经理—业务副总经理工人—组长—车间主任—生产厂长多路晋升制：在多个领域混合晋升。如工人—车间主任—市场部部长—地区业务经理—行政副总经理8初做者有经验者资深专家领导者高级专家管理者监督者专家华为公司的任职资格双重晋升制

3、度9三、平级调动目的配合实现组织目标；培养“通才”；配合落实人力资源规划；配合在职培训；解决人员冲突；满足个人需要；预防在职弊端；如会计人员定期轮岗。10种类生产性调动：因生产线的需求而进行的调动；替代性调动：因工作部门的工作内容变动进行的调动；轮班性调动：因工作时间较长而进行轮班；补救性调动：工作安置不当或员工与主管不合或同事间关系不融洽而进行的调动；机动性调动：工作临时需要而进行的调动；11四、降职原因配合人事紧缩计划；对员工的惩罚；补救不当的人事调动；经试用能力不能胜任者；适应个人的需要；个人原因调动工作，自愿降职范围较原有的地位或层次为低者；较原有的权责为轻者；较原有的待遇为低

4、者；12作用警惕作用正面的对人力资源进行最佳的运用与调配激励员工努力工作引起被降职者不满，士气低落负面的；引起破坏性、防卫性或报复性的行为13预防降职的措施新进人员试用期进行严密观察、考核；实施充分的岗前培训；制订工作说明书与工作规范；工作调整时进行必要的转岗培训；随时指导、帮助员工改正错误；制定绩效考核标准并予以公布；14应注意的问题建立试用制度；调查事实真相；运用书面通知的方式；事先通知被降职的员工。15五、解雇（辞退）有可能带来的危险：经济利益受损（被控告，企业赔偿费用比较高）；人身方面的的危险(如报复等）应遵循的原则：保证公平；采取一些缓解的解雇管理（事先予以警告）16五、人才

5、管理与人才流动人才管理人才流动17人才管理人才的含义与类型人才的价值人才管理机制18人才的含义与类型含义：人才就是有才干的人。具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人。类型科学研究型人才：善于抽象思维、分析概括、推理判断、想象创新的人，他们最适合从事科研、产品开发、技术革新、战略及政策研究等工作；管理型人才：善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人；操作型人才：善于将计划变成现实，善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、会计师、技师等；复合型人才：既善于研究，又善于管理；或既善于创新，又善于操作。19人才的价值人才可以比常人创造出大得多的财富；人才难得。

6、因而争夺人才非常激烈。加强人才管理首先要解决人才鉴别问题，最简单的方法是通过实绩考察来鉴别，因为：人的贡献=人的才干*人的努力*环境质量人的才干=个人贡献/环境质量即：在同样的环境质量下，贡献越大，证明人的才干越大；做出同样的贡献，环境越恶劣，个人才干越大。20人才管理机制人才管理的关键是要解决如何吸引人才、留住人才、发现人才、激励人才、如何加快人才成长及如何合理用人的问题。塑造尊重人才的组织气氛。不能搞实用主义。构筑和利用竞争环境，利用竞争机制。竞争有利于培养人才意识，市场经济是人才经济；为了培养人才，应当将他们放到竞争环境中去锻炼；重要职务公开竞争上岗，有利于扩大人才来源；开展竞赛

7、活动，有利于提高人才素质。21建立优化组合机制核心型：以业务尖子、模范、“群众领袖”为核心建立小群体；互补型：由具有不同专长、不同风格的人才组合在一起；和谐型：由志同道合者自愿结合形成的群体——“组阁制”；动态优化：能进能出，合理流动——优化组合的基础。如“361比例管理法22入口出口建立新陈代谢机制建立和坚持领导干部的任期制；建立和坚持正常的退休制；建立和坚持正常的辞退制。合理使用23建立职业生涯管理制度—职业生涯是指一个人一生的工作经历，特