企业培训的减本增效之道

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1、企业培训的减本增效之道在现有情况下，培训管理者要做的是在同等接受度条件下，尽量提升单位金额投资换得的知识密度。深陷危机的企业就像是行走在沙漠的商队，在找到下一片水草之前，手头仅剩的饮水就成为管理的核心了。而人力资源部门也终于有机会成为战略伙伴，因为在市场需求出现新的上升之前，要靠这个巧妇来为少米之炊。笔者在此分享一些低成本高效益的培训策划和管理思路，权作冬天里的一把小火。从外包到自给自足成本压力下，很多企业考虑以更低的投入满足同样或更多的内部培训需求。相对于外部培训师，来自内部的传播者可以在日常工

2、作中发现培训需求，并利用老师兼领导的身分，引导学以致用。有调查显示，42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。笔者在出任某企业人力资源总监时，第一件事就是成立内部培训师团，把总经理本人和所有部门的最高领导人都纳入麾下，如此安排的好处是，使管理层会议自然成为了培训师团会议，问题可以立即转化为培训需求，反应也变得迅速了，也省却了许多培训供需沟通的时间。部门专业培训也是不容错过的机会。绝大多数的部门培训我们都亲自或安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听，一面可以相互观摩、评估，一面可以

3、强化跨部门的了解。在这些培训中，经常会反映出业务流程中的改进机会，涉及部门的培训师在场，就能第一时间掌握信息，缩短解决周期。在一次供应链部门内部培训课上，提及了某强势供应商延期交货的问题，采购部门的培训师正好被安排旁听，于是采购人员供应商发展能力的培训需求自然产生了？？一次外部引进课程的成本约为1.5万元/天，一位资深经理人兼培训师的月薪大致如此，如果每月累计提供6小时的培训，企业在培训模块单人单月净效益就是约1.4万元，假设一家有10个部门、1000名员工的企业，每个部门每月累计培训时间为1天的

4、话，节省（或称为赚得）的培训效益就是14万元，约占薪资总额的2.5%左右，数目非常可观。别把鸡蛋放在一个篮子里又一项调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。选择不清楚所在企业是否有培训计划的受访者达到13%.有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划，这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。如果企业的培训计划只是落到少数核心人员身上，也就难怪那么多未受其惠的员工对其视而不见，花费几十万银子接受EMBA教育的高管带着一群执行力永远不够的中层和一大群可有可无的

5、基层的现象就不足为奇了。知识无价，培训却并非高价，投资学习无疑是提升整体素质和稳定军心的双雕一箭，培训管理者要做的是在同等接受度条件下，尽量提升单位金额投资换得的知识密度。笔者在某公司担任咨询顾问时，设计了多元互动的培训系统：专业技术培训全部由各事业部技术骨干担任培训师，用课堂讲授普及基本知识点，用学徒制（mentoring）提高应用水平。管理技能上，把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆，购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工（尤其是经理人）自助阅读，辅以循环播映视频课程，引导大家把

6、理论工具创造性地运用到工作实践，定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。人力资源部还组织培训师反复观摩名师课程，精读相关书籍，整理编写管理教材，不断提高备课授课水平，一年多下来，很多工作能力出色，又善于表现的培训师脱颖而出，随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高，培训课程逐步深入到公司的每个层面。开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。笔者把精准营销的理念引入知识管理领域，定期收集与工作实践有关的管理文章和案例，通过电子邮件推荐给经理人们，并提示他们相关论述对最近公司的哪

7、些事情有参考价值。书籍的平均价格约25元/册，藏书2000册，投资50万元，受益员工2千人，受益时间无限，人均成本25元。对于愿意学习、善于学习的人来说，这样的投资已经足够了，对于那些缺乏学习动力和能力的人即使花费数万也是徒有虚名而已。●向人脉要资源社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络，如行业协会、俱乐部和校友会？？许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。此中一部分活跃人士具有一切培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说

8、不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，培训管理者应该前瞻性地在其中挖掘性价比高的外部培训师。笔者曾在某专业俱乐部挖出过好几位讲师，谁也不会想到以前出2万元课酬才能换来的课堂效果只花了一半也不到的代价。请一位职业培训师的成本约为15，000元/天，其中包含了至少1/3的营销、办公等其他费用，净效益在培训开始之前已经打了折扣，如果代之以专业非职业的培训师，则可把这些花费统统省下。再深入一步，和这样的社团保持联系或直接加入，就是把自己的企业接入了另一种信息网络，所获得的知识和经验价值将