实施终身雇佣制度的条件

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1、实施终身雇佣制度的条件　　篇一：终身雇佣制起源　　解析日本企业的终身雇佣制　　终身雇佣制的源起　　日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。”　　终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只

2、要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。　　日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可

3、以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。　　正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：　　①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；　　②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；　　③、工人和管理

4、人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。　　在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：　　①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。这项保证促进了预防性保护措施的产生，比如储备大笔现金以度过经济难关；　　②、他们将谨慎堤防过快地增加全职员工，以防止在经济衰退时出现人员大量过剩的风险。这项保证促使公司谨慎地计划雇佣规模，并启用“临时员工”制度以缓解经济波动。　　因为终身雇佣制在人力资源管理上具备着只进不出（即使出也为自然流失，如退

5、休、服役、病伤假等）、所进员工多为新人（即刚毕业的学生）、在职员工着重强调按年资来加薪与晋升而导致发展空间的限制、对员工团队协作精神要求十分之高、因会较长时间重复某项工作所要求的合理的工作设计等显著特征。　　所以，日本企业一旦实施终身雇佣制，必须在人力资源运营模式上做配套的机制设计，否则很难保证公司的人力资源有效支撑企业各项经营活动。　　终身雇佣制对人力需求规划及用工模式有明确的要求　　要保证员工入职后的不失业，那么就必须设计紧密结合的长短期人力资源需求规划来进行员工招聘。也就是说招聘是终身雇佣制实施成败

6、的源头，而招聘的　　终身雇佣制因为所进新人基本上没有工作经历及对应职位的工作经验，所以对企业培训体系的设计有非常高的要求；其次终身雇佣制因为员工正式上岗后会长时间从事某项工作，故对岗位工作设计有较高的要求，比如要求符合人机工程、要求工作内容安排丰富等；同时为了支撑调动计划以及发展员工的个人能力，终生雇佣制必须实施轮岗培训。　　新人进入公司以后，首先必须接受公司的价值观等企业文化培训、公司政策与制度培训、部门内的工作前的实操培训、以及在职后的基本技能提升培训。很多公司为了保证新人能够快速地上手工作，还专门在

7、部门内为新人专设了工作岗位，以帮助新人由易到难的融入团队工作。　　考虑到正式员工会较长时间重复同一工作，所以在组织内部工作岗位设计时，会设计出充分考虑劳逸结合、符合人体的各项动作习惯、减少各种动作浪费的工作程序。同时为了增加工作本身内容的丰富性，在进行岗位设计时，也会设计一定的工作难度，以增加工作岗位的挑战性。　　此外，终身雇佣制因为员工的晋升空间小、周期长，所以必须安排轮岗培训计划，以支撑内部人力资源的调动计划，同时减少单一工作的枯燥，满足员工个人能力发展的需求。　　晋升之前，日本企业一般也会安排对应的

8、晋升前培训，以协助员工适应新的角色。　　此外，所有的培训都会有严格考核，以此来评定与发展员工的能力等级。终身雇佣制对员工的职业通道发展路径有明确的要求　　在日本丰田公司必须从一线做起，主要是指生产一线和销售一线。并且丰田根据学历及所学专业不同，规划出生产车间与工程师这两种不同方式的晋升通道及时间，不同方式对员工的服务年限有不同的要求，当然晋升之前必定会经过多方轮岗，具体的职位发展路径如下表：　　由上表可知，在丰田公司，员工职位