企业绩效管理全面薪酬体系设计与招聘面试

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1、企业绩效管理全面薪酬体系设计与招聘面试技术高级实务【开课城市】北京【开课时间】2012年03月23日-25日北京【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。【报名咨询】开课前十五天报名可享受优惠政策，三人以下报名九折做惠，三人以上报名8。5折优惠。咨询电话：010-5721568013683686366康老师【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！【课程简介】●三天两夜、名师解读、指点迷津、现场答疑●现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点

2、也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效管理、劳动用工风险控制与全面薪酬体系设计“3+2”实战特训班”由著名人力资源专家程向阳、葛永基、郑力子老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源

3、管理人才欢迎参加！。【课程目标】●帮助学员掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案；●帮助学员理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；●帮助学员掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；●帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；【课程大纲】《全面薪酬体系设计与管理》主讲：郑力子（03月23日早9点-晚上8点30）一、人力资源管理与企业战略的联系●力资源管理人员的角色演变●薪酬的本质与目的●全面报酬体系的

4、框架●薪酬设计方案的目的●薪酬系统的构成与设计流程二、企业付薪哲学与付薪理念●薪酬哲学的四个基本问题●薪酬各组成因素的实质●关于付薪理念的讨论三、内部公平性分析职位评估常用的几种方法介绍●全部工作排序法●因素点值评估系统分析与评估结果应用●案例练习：用点值评估系统对职位进行评估●如何建立客户化的职位评估模型●运用数学办法确定公司的薪酬职级●企业自主开展职位评估的经验建议与分享四、外部竞争性分析●各种获取市场数据的渠道●薪酬调查的程序●调查问卷的设计●调查数据分析与调查报告应用五、薪酬结构设计●标准工资线的设计●薪酬数据回归分析●通过计算如何确定

5、中点增加率来确定工资的级差六、薪酬管理●幅宽分区的应用●如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整●通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额●奖金发放地计算●如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，并有效地控制预算。●如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金七、薪酬政策的制定●影响企业薪酬的宏观与微观的因素●世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较●如何制定并描述公司的薪酬政策。八、福利体系建设长期激励●法定福利●补充福利●长期激励的原则与方式《招聘与面试技巧》主讲：姜博仁（03月24日早9点-晚上5点）一、观念篇——什么样的人

6、是适合你的人才？●谁是企业核心人才？●个人天赋特质包含什么？●招聘面试的3大误区●选人应该选什么？●招聘面试应该看什么？●适才适所乃高绩效团队之魂●执行力意味着什么？二、知识篇——什么样的人能够为企业创造高绩效？●洞察别人“心”法的4大秘诀●个人行为的分析●不同行为的动机、需求与行为方式●人生态度的6大倾向●四种风格的思维“重点”●基于人生态度的岗位指南三、方法篇——如何快速了解一个人的胜任力●岗位胜任力●中高层管理人才特质●市场与销售人才特质●专业与技术人才特质●核心人才队伍盘点－一个好的开始　四、实战篇——结构化面试的技巧与应用●招聘准备●

7、面试时能洞察出什么？●结构化面试的三种表现形式●结构化面试案例●一般情况下什么样的人不录用？●集体面试方法●模拟大专辩论会●无领导小组讨论03月24日晚上18：00-20：30国内首位具有世界500强公司人力资源管理经验的劳动法专家，员工关系管理与人力资源外包专家程老师主题研讨：《人力资源管理风险管控与劳动关系》主题研讨：●员工关系的基本问题●劳动合同管理与劳动争议处理●违纪与怠工员工管理●最新社保法与工伤条例的最新规定与风险应对●违法员工处理●员工辞退与辞职管理●企业内部沟通与工会组织管理●如何依法调薪、调职与调岗●集体劳资纠纷成因分析与预防

8、、处理策略●提问答疑《企业绩效管理体系构建》主讲：孙波（03月25日早9点-下午5点）一、绩效管理概述●绩效定义●绩效考评与绩效管理●为什么要实行绩效