好制度把坏人变好人坏制度把好人变坏人

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1、好制度把坏人变好人坏制度把好人变坏人快人快语的郭凡生，声情并茂，亦庄亦谐，嬉笑怒骂，妙语连珠。讲到忘情处，眉飞色舞，手舞足蹈，绝无半点矜持与矫情，将一个性情中人汪洋自肆豪放倜傥的英雄本色毕露无遗。这就是那个驰骋商海呼风唤雨纵横捭阖的郭凡生！听众们如痴如醉的神态、如雷如潮的掌声，更让他的演讲激情四射。郭凡生说——讲到怎么留住人才，刚才讲了家族企业，其实全世界最大的企业就是家族企业。沃尔玛、微软是典型的家族企业，今天来的除了国营企业之外全部是家族企业。今天的慧聪，也是我们家族控制的。因为有家族控制才真正有责任心而不胡乱闹。同样是家族企业，为什么人家微软、沃尔玛、Goog

2、le做那么大，我们中关村的很多公司却难以做大？这是需要研究的，探讨这些问题我们一定要讲心里的话。我们曾经从培训老师那里得到三个留人的概念：待遇留人，事业留人，文化留人，似乎有这三个就不错了，很多企业家在这里面转。待遇留不了的时候，用未来的事业发展留，事业留不了文化留。请问没有待遇怎么有事业？没有待遇和事业怎么有文化？所以我问你是先有待遇、先有文化还是先有事业？这个循环好像先有鸡先有蛋。在我经营公司这将近20年时间里，我觉得我们一贯奉行的三三制理论根本不对！待遇留人什么待遇好？今天你给100万，明年人家150万招人走了；你的事业再好，人家Google进来拉人的时候，你

3、的事业比Google好吗？什么是文化，这帮人信伊斯兰教，那帮人信圣经，你怎么把两种文化的人拉在一起？其实最重要的是制度。中国搞改革开放，就是制度变革带来了众多变化。　　企业留人靠什么？我觉得靠实力。我是学管理出身的，我学大学研究晋商，后来我变成了理论，在北京这一块我变成了叫股份制的学说。我认为一定要对公司做股份制改造，而且要让员工能够通过劳动和知识拥有股份，这是一种更成熟的制度。于是乎我办慧聪的时候把这种制度带来了。那个时候我也没有钱，怎么留人是最大的问题。我们只筹了14.8万，现在我总结是有钱了之后给分钱，没钱了之后分希望。当时我是这样分的，我们公司是几个哥们儿出

4、的钱，5个人占100%的股份。比如每年100万的分红，我们哥几个只拿30万，把70万分给努力工作又没有股份的人，我们叫做“劳动股份制”。当时我们也没有钱，也没有什么背景，但是用这种方式我们找到了慧聪成长的关键。中关村当时做商情的公司一大堆，那个时候康柏、IBM等中关村的电脑牌子好像只有10个、20个，但中关村的商情公司就会有80个。今天哪个做大了？没了。因为他的制度不能跟高科技接轨。而我们当时发生了一件很有意思的事情。第一年给一个员工分了3000元钱，那个员工高兴得夜不能寐，第二天就辞职走了。这个员工为什么要走？他认为你们根本不会真的给我们这样分钱，我辞职走了，你们

5、就不会把分出来的钱给我要走了。因为在1992年一个人一个月三、四百元的工资就是高的了，3000元钱跟郭为挣得差不多了。第一年员工是惊呆地看着我们分钱，第二年员工又企盼我们分钱，分了之后是当时北京最有钱的时候，第三年我们分钱的时候已经是行业的老大了。　　有钱的时候我们给员工买房子、买车，我们实行分红。在北京实行的是全员劳动，这个制度延续了8年，直到我们拿进风险投资。风投进来之后不能这样做了，我们把劳动股份制变成了能跟上市公司接轨的创业制，我们用创业制和期权来解决员工分钱。我们一开始就会把股份跟大家分清楚，进入、退出都说得很清楚。我觉得这个最重要。　　《乔家大院》是我们

6、出钱拍的，当时我们的核心思想是把晋商生活的制度跟大家说清楚。乔致庸的手下马荀是个人才，乔致庸为了不让他离开，给他年奉30两，三年可以分红240两，一年可以分红80两，分红比工资还高两到三倍，结果马荀很认真地说：“真要有这么些银子赚，打死我也不走！马荀不是给你乔致庸干，是给我马荀自己干。”　　请问我们讲了半天的人才，哪个公司做到这种程度？做到这种程度，不用做什么政治思想工作。郭凡生当年就是这样干的，无形中我们这样的制度跟Google、微软的创业制度是对接的。雅虎也是，当时没有钱，中国叫“劳动股份制”，晋商叫身股，只有用这种制度才能真正留住人。我们拿了风投了，很多人不按

7、规矩办事了，我们提创业把期权定明白。我们按照上市公司的规则又划了一个道理。　　2003年我们香港上市，我们公司有126个人在公司上市的那天成为了百万富翁，当时的记录是前人没有创造的。我们真是没有一分的国有股份，仅靠自己的钱积累了上市。后来我把慧聪做完了，我们就做中搜，我们就做红孩子，都是慧聪又出来的创业团队。我们5年的时间拿到了1.2亿美金。现在的慧聪任何事情要做的时候，第一考虑的事情是能给创业团队多少，给也许不一定成功，但是不给的话一定不成功。一般我们给创业团队，钱不多，给40%。如果公司已经做到一定程度了，我们有利益平衡分析卡，从工资收入到我们给出的工资和期