浅谈高校人力资源管理机制的转变

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1、浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。　　关键词：高校；人力资源；管理机制　　　　高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教

2、师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。　　　　一、高校人力资源管理过程中存在的问题　　　　我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成

3、的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。　　人力资源管理观念陈旧，机制落后　　高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从

4、人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。　　对教研人员管理方面存在的问题　　1.人力资源结构存在不合理现象　　首先，教学科研人员与非教学人员之间结构不合理。教学科研人员是高校中的重要资源，应当是高校人力资源的主体；从数量上看，这部分人员也应在高校人力资源中占较大比例。而从一些高校人力资源分布情况来看，一方面是某些专业人才紧缺，人员流失大；另一方面，非教学科研人员比例过大，形成人力资源配置不合理的现

5、状。其次，教学科研人员内部高层次人才与低层次人才结构不合理。高校人事部门不惜重金招聘高层次人才，但中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。　　2.教研人员工作环境仍需改善　　高校人才的成长，不但需要有利于其事业发展的物质环境，也包括学校氛围、人际关系等软环境。但是，在很多高校，这些环境并不尽如人意。一方面，有些学校内部的人际环境较差。另一方面，人才发展的物质和资金投入不足。　　3.人才引进机制不科学　　事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是，目前高校的人才引进工

6、作还存在着很多问题，存在很多问题。一是重数量，轻结构。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合、重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质、学缘结构等没有做科学的分析和论证，表现出极大的盲目性。二是重学历，轻能力。盲目引进高学历者，缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力，只注重解决学校教师的学历结构，而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。三是重学术，轻道德。教师要为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。但很少有高校在引进人

7、才时提出对其思想道德水平的明确要求，缺少对高学历的人才道德水准的考核。　　4.人才激励机制不完善　　首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段，搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教师符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业仍是“终身制”。　　对非教学人

8、员管理方面存在的问题　　精简行政机构，压缩非教学人员的比例，有助于降低成本、提高办学效率。但目前在高校中，存在着大量的无关于甚至不利于教学和科研健康发展的“行政工作”。　　1.非教学人员隐性过剩与效率低下。由于非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，导致该类人员的隐性过剩；　　2.非教学人员的培训与管理存在一定困难。由于非教学人员工作量缺乏明确的可比尺度，对教学人员优惠的制度，非教学人员也可以享