中层管理培训专家殷祥老师分析之不能忽略：民营企业人才观的梳理(六)

《中层管理培训专家殷祥老师分析之不能忽略：民营企业人才观的梳理(六)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、中层管理培训专家殷祥老师分析之不能忽略：民营企业人才观的梳理（六）（1）制定科学的机制制定基于企业战略的人力资源规划，建立人员配置、定岗定级、素质提升、优化退出、内部流动说明等管理机制。通过对现有的人员状况进行盘点，对人员数量、质量和结构进行分析，对比分析人力资源的供给和需求，找到当前人力资源与未来的人力资源需求之间的差距，确定人力资源规划的目标。中层管理培训在这个问题上，民营企业要改变过去粗放式的、零散性的、随意化的人事管理模式，站在规范管理的角度，充分借鉴优秀企业的人力资源管理理念，建立系统的人

2、力资源管理体系，引进专业的HR，注重先进的方法、技术、工具等的应用，精细管理，为企业的人力资源转型提供技术支持和业务咨询。要从战略层面诊断分析现有人员的现状及结构，确定提升的目标，寻找缩短差距的解决方案，同时要注重在战术层面的专业推进，HR要利用业务层面的各项技术和工具，制定各项帮助人才队伍提升的方案、计划、制度，通过制定系统的解决方案，采取分步实施，按照企业既定的目标有序地实现。（2）培训应该是一项重点工作我们自身是做这方面工作的，服务过很多的企业，给我们的感觉大多数的民企无法认识到培训给他们带来

3、的好处，培训被经常挂在嘴边，讲起来重要，做起来次要，忙起来可要可不要。培训是花钱，但更是一种投资。我们认为企业要建立长期共赢的合作关系，首先要建立完善的人才培养与开发的机制来提高员工的可雇佣性，期望获得员工的高工作能力和高绩效，而员工通过企业的培养获得可雇佣能力的提高，使双方形成稳固的交换的工作关系。重视人才、尊重人才，并且关注为塑造、培养人才队伍所采取的每一项改进和推进工作，改变一味追求短期效应的做法，舍得在员工培养方面投入资源和成本。对员工的培养和开发，职业化培训从本质上讲要提升员工为客户创造价

4、值的可雇佣能力，而企业人才培训开发机制的建立，围绕着“为实现企业发展规划对人力资源的需求是什么？就如何提高员工的可雇佣能力展开一系列的工作规划。企业发展在度过生存阶段后就要着手规划人才配置的问题，形成以“内培和外引”相结合的人才配置模式，为后备人才、继任者计划等活动的实施奠定基础。在内部培养的同时，根据企业的动态需求采取相应的人才获取与配置的策略。对于企业在快速发展中内部无法补充的不可替代的人才，必须由外部引进；对于通用类的人才，在企业内部进行系统培养和考察，从中发现优秀人才，建立常效的人才内部晋升

5、选拨机制，提供晋升的机会让本土人才逐步进入管理层，逐步将其升至高级管理岗位。方法很多种关键你有没有决心去做，有句话讲“良禽则木而栖”，要想留住人，首先你自身先好起来。一些民营企业给员工并出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重，你的管理成本上升了。员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且让员工产生就是打短工的心态，很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁也是很渺茫的事，只有选择离开，长期这样下去，有上进心的员工便很难

6、安于现状。公司和员工其实也存在着一种赛跑的关系，公司跑得快是公司淘汰员工，如果出现员工比公司跑得快的现象那就是员工选择公司。表面上看这是人力资源的问题，实质是公司发展战略问题。执行力培训企业管理者应该看到，单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织的力量。在企业不同的发展时期，我们用来作为企业发展推手的人才需求也不同，从能吃苦到会管理、从能力好到素质高、从业余到专业；自身内部的人才培育转型更为实在。有些老板老板每天都要处理各种各样的情况，事情一多，就不愿意学习了

7、。自己不读书，不看报，不看电视，不上网，更不愿意专门花时间参加培训。在他们看来，市场是最好的老师，搞培训只是装点门面的过场罢了。由于长期沉溺于这样的小思想就更不愿意为员工提供培训平台了，并不是企业做大了我们才需要开始重视培训的，总是信息封闭，知识结构老化，最终落后的还是自己。更多精彩请关注殷祥老师个人网站http://www.yxglpx.com