天明眼睛结构化面试案例1

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1、结构化面试案例导读：本案例针对昆明天民眼科管理有限公司店长的岗位要求，首先确定了店长的任职素质维度，设计了招聘结构化面试的选拔方案。通过本案例可以了解结构化面试设计的思路和具体操作方法。一、公司简介昆明天民眼科管理有限公司业务由专业眼科、视光学医生坐诊。提供包括眼科检查咨询、视觉健康教育、专业眼光配镜等服务。现有规模为以昆明医学院第一附属医院眼光研究中心为主，曲靖第二人民医院天明眼睛视光中心、德宏州医疗集团天明眼睛视光中心、昆明天明店、昆明一店二店、昆明青年路店及红河卢西店的专业化连锁服务公司，在云南省范围内共有员工200余人。目前公司正处在快速发展的转型期，发展势头良好。

2、二、公司招聘现状1、公司用功制度在人力资源管理中，20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender引入竞争机制，初步形成员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制。公司人员招聘

3、的来源主要是大中专毕业生、社会招聘的专业技术人员、劳务派遣人员三类，其中大中专毕业生招聘为主；人员减少的方式主要有退休、死亡、辞职、辞退四类，其中辞职。辞退流失减员为主。2、公司店长流动性2008年度店长离职率为3.5%，与2008年度12个月店长离职率相比，2009年度店长离职率为6.2%，上升2.7个百分点。三、招聘问题诊断1、离职率有所上升，员工流动性大短期内店长离职率较高，2009年度店长离职率较上年提高2.7%，不但增加了招聘的成本，而且造成了员工心理上的不稳定。这说明店长与公司契合度不高，分析认为，出了公司管理问题外，招聘工作也存在问题。2、招聘标准和手段不科学

4、公司的招聘标准比较空泛，招聘的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。近年来虽然也和一些人力资源咨询公司合作，但采用的大多都是简单的心理测试、计算机答题、简单的选择式问答等，面试提问随意性大，缺乏系统的招聘方案。3、重要岗位人员长期空缺公司目前管理的主要问题表现在营销部门，公司对店长的岗位需求量很大，岗位空缺达20余人，导致公司职能层架构不完整，管理失衡，公司迫切需要对外部招聘一批优秀的店长经营各门店。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonareg

5、ularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender四、招聘方案的设计针对天明眼科的店长空缺的现状，项目组采用结构化面试技术进行招聘设计。1.确定职位素质要求将天明眼科现任店长中业绩最好的3位分为一组，称之为优秀组；将业绩普通的3位店长分为一组，称为普通组。以问卷调查法为主，辅之以观察法和访谈法，对优秀组和普通组的店长进行行为事

6、件访谈，记录各种人才素质在访谈中出现的频次，然后和相关的程度统计指标进行比较，根据优秀组和普通组的不同要素权重，估计出各类特征组的大致权重，总结出天明眼科店长应当具备的核心素质要求。店长素质要素访谈调查统计结果表素质要求频度素质要求频度岗位专业知识9理解能力3客户服务意识3人品2销售技巧与能力10人际能力9时间观念2灵活多变性与应变能力9处理矛盾和冲突的能力6基本情况（学历、仪表、举止）6学习发展3理解能力1责任心2高品质1专研能力1模范意识2主动性和独立思考能力4严密的逻辑思维1工作效率提高1计算机应用能力1建立合作关系的能力4创新能力1独立工作的能力8敬业精神220cu

7、rrencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender表格中，销售技巧与能力被提到了10次，岗位专业知识、灵活多变性与应变能力、人际能力被