hr实战面试不能这样做

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1、HR工具-文本范例HR实战：面试不能这样做面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这一普遍使用的技术，在实践中应用水平普遍较低，突出表现在实施过程不规范、面试提问的随意性较强、侵犯个人隐私等。一、实施程序不规范在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、面试顺序任意指定、面试题目难易不同、面试时间长短不一等，这在客观上不仅造成了对应试者的不公平，而且败坏了用人单位的形象。这一问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的

2、技术水平高低更为重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。同样，在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨。而如果实施程序很规范，让大家感到每个人都有公平竞争的机会，那么对于增强组织的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都大有裨益。比如，某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上

3、岗时，是这样组织实施的：1．面试顺序由抽签决定；2．每位竞聘者在面试前都被封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管；3．在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；4．每人的面试时间都是30分钟；结果，竞聘者不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到公平竞争的机会，许多新闻媒体对此也大加赞赏。二、面试考官缺乏技巧面试是一项很需要技术和技巧的活动，考官要通过半小时或40分钟的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。仅供参考HR工具-文本范例在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然

4、就不可能客观准确地评价应试者。在实践中，考官的面试技术水平差异很大。笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，面试考官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，建议在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。一、面试提问随意长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感

5、到面试太随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，就在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这是很不可取的。比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位了解股市的应试者时，就忘了自己的主考官身份，铺天盖地问了许多有关股市方面的具体问题：1．你认为近期股市的走势如何?2．近期可否购进某某股票?3．……这种与职位要求无关的面试提问不仅不能有效地考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。二、面试评价主观随意面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以

6、面试评价客观上受考官主观因素的影响。在实践中，我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官所在单位，还是对应试者都是不利的。西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为零，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没有什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应

7、试者负责的观念，这样才能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。三、侵犯个人隐私在面试实践中，经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗?”“你跟异性同居过吗?”“如果老板骚扰你，你怎么办?”许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。但关键是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关，诸如“你是否赞同婚前同居”之类的问题与工作没有任何关系。另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单

8、位绝对不是什么光彩的事。