论《劳动合同法》下企业员工的离职管理

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1、论《劳动合同法》下企业员工的离职管理论《劳动合同法》下企业员工的离职管理口孙静【摘要】由于员工离职直接关系到员工与企业双方的利益，离职管理的不规范则极易引发劳动争议。本文从《劳动合同法》的角度出发，归纳了员工主动离职与被动离职的两种形式，分析了员工离职对企业造成的影响，阐述了员工离职管理的一般程序及在各个环节应注意的问题，并提出了合法防范员工主动离职的对策。[关键词】员工离职管理；离职程序；防范对策【中图分类号】F272．92【文献标识码】A【文章编号】1006—5024(2010)07—0080—03【作者简介]孙静，桂林航天工业高等专科学校工商管理系副教授，研究方向为

2、劳动关系管理。(广西桂林541004)一、员工离职的种类员工离／~q(employeeturnover)的内涵有不同的界定，狭义的员工离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为，员工在离开就职组织的同时，也就与组织终止了劳动关系。员工的离职按员工离开组织的意愿分为主动离职和被动离职两种。1．员工主动性离职。员工主动离职(voluntaryturnover)是指离职的决策由员工做出，包括了辞职的所有形式。从《劳动合同法》的规定来看，员工主动辞职的合法形式主要有两种，一种是员工提前30天书面通知企业，提出书面辞职。这种情况下的员工离职对企业而言往往是事先

3、不可预测的，也是企业在多数情况下不希望发生的，优秀员工的辞职造成企业人才的流失，会对企业的生产经营带来很大的负面影响。另一种是由于企业有违反劳动法律规定的行为，达到《劳动合同法》第38条规定的法定辞职条件，引起员工随时辞职，如企业未能及时足额地支付给劳动者劳动报酬的。这种情况下引发的员工离职是值得企业反思的，企业可以通过规范内部的管理和健全规章制度来避免员工的此类主动离职。2．员工被动性离职。员工被动离职(involuntarytumover)也称辞退，是指离职的决策主要由企业做出。从《劳动合同法》的规定来看，企业辞退员工主要有四种情形：第一种是企业与员工协商一致，解除员

4、工的劳动合同；第二种是过失性辞退，即员工本身存在过失，并且符合《劳动合同法》第39条规定的六种情形，企业可以随时辞退员工；第三种是无过失性辞退，即员工本身并无过失，但符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形，企业在提前30天通知员工或额外支付一个月工资后可辞退员工；第四种是由于企业生产经营困难而导致经济性裁员，企业经济性裁员要符合《劳动合同法》第41条规定的法定实体条件，同时要严格履行法定的裁员程序。员工被动离职对企业来说往往是可以确定和控制的，企业应该注意权衡辞退员工的利弊，最大限度地减少因辞退员工给企业造成的损失。◆论《劳动合同法》下企业员工的离职管理二、员工离职对企

5、业的影响企业保持合理的离职率有利于增进员工技能的交流和发展，有利于人力资源的配置效率。但员工离职对企业造成的负面影响一般远大于正面效应，主要包括以下几个方面：1．引起用工成本的增加。员工离职所引发的用工成本主要体现在三个方面：一是解约管理成本，它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金。二是因员工离职而发生的人员替换成本，员工离职的直接后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转。因此，企业必然会发生招聘费用，高层管理人员离职后的空位成本会更高。三是培训成本，它包括新员工人职培训费用和内部导师的时间成本。因此，员工离职必然引起企业总用工成本的增

6、加。2．存在关键技术或商业秘密被泄露的风险。在企业中掌握关键技术或商业秘密的员工离职，就存在关键技术及商业秘密被泄露的风险。如果离职员工将企业的关键技术或商业秘密用来帮助竞争对手，将会对企业的核心竞争力造成严重冲击。另外，掌握企业客户第一手资料的核心销售人员，往往与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，存在带走一批或大部分客户，甚至存在将客户带给竞争对手的风险。3．削弱企业的凝聚力。企业员工离职会触发其他同事内心对公司的负面情感，而且辞职会像是传染病一样传递给其他员工。过高的离职率必然形成消极的企业文化氛围，严重影响新进员工的积极性，减弱企业的

7、向心力和凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。更为严重的是某些影响力大的员工离职事件会引发群体心理动荡，给企业的生产经营及发展带来严重的负面影响。三、员工离职的防范对策1．规范劳动合同管理。企业应规范劳动合同管理，运用劳动法律保护自已的合法权益，尽量减少因员工离职而给企业造成的损失。首先企业在招聘环节应与劳动者签订劳动合同，根据《劳动合同法》第3条和第37条的规定，劳动合同一经签订就具有法律效力，对当事人双方都有约束力。劳动者如果主动离职，必须履行提前30天书面通知的义务，企业可以利用这3O天的时间进行人员调整，以满足岗位需要，维