第五讲 人力资源开发与培训

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1、松下幸之助论培训一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。海尔大学的“新人”培训海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，那么，海尔大学是如何来培训新员工的呢？首先，海尔会努力让新进公司的员工把心态端平，对于新员工顾及的待遇和条件问题，海尔会给予肯定的满足，让新人把心放下，做到心里有底。“新老大学生见面会”是接下来的重要环节，学校里曾是师兄师姐的老员工用自己在海尔的工作

2、经历讲述对海尔的感受，使新员工尽量客观地认识海尔。同时，一些部门的领导也会出席，他们努力解决新人心中的疑问，在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题，并鼓励新员工也发现和提出问题。这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。另外，海尔还鼓励新员工说出自己的想法—不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决

3、矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。　　当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔大学对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训

4、，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。第六讲人力资源的开发与培训HRDevelopmentandEmployeeTraining一、人力资源开发1.人力资源的能源主要包括三种：体能智能人格能2.人力资源开发的定义“开发”通常是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。人力资源开发是指运用各种社会资源，通过各类有效方式，积极发掘人力资源的各种潜能，提升其素质，以适应组织与员工共同发展需要。应注意几点：以未来为导向；开发对象原则上是企业的所有员工，但重点是企业的核心员

5、工；主要目标是提升员工的能力；最终目标是促进企业和员工共同发展。3.人力资源开发的原则系统性原则能级对应原则强化非智力开发原则连续性原则可操作性原则什么是能级对应原则？能级对应原则是指按人才能量的不同进行合理的组织和管理。人才有能质和能级的差别。同一能质的人才，应按能级在其所在的人才结构中进行定位，人才的能级应与其所在职位具有的能级相互对应。如果一个人的能级大于其职位的能级，组织应提升其到更高一级的层次，反之，有两种选择：或令其提高自身能级，或进行必要的调整。4.人力资源开发主体、客体和内容主体——组织、员工客体——员工内容——从员工的角度出发，其开

6、发内容为体能、智能和人格能；从组织的角度出发，其开发内容HR的质量、结构和技能等。二、员工培训1.员工培训的含义（P246－247）组织为了实现自身和员工的发展目标，根据组织实际情况和员工发展需要，有目的、有计划、有组织地对全体员工进行培养、教育和训练活动，使之提高与工作相关的知识、技能和态度等素质，以适应并胜任职位工作需要。其内涵包括六个方面：最终目的――实现组织和员工共同发展直接目的――提高员工素质，使之适应和胜任工作需要是一种学习活动是一种制度化的管理活动是一项精心筹划的系统工程2.员工培训的分类按培训的目的应急性培训发展性培训按培训时间长短短

7、期培训中期培训长期培训按受训人员与工作的关系职前培训在职培训（脱产培训、半脱产培训和业余培训）按职位一般员工培训管理人员培训（高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层管理人员培训）。3.员工培训的形式组织独自培训企业、学校联合培训全面委托培训国际合作型培训4.培训方法（P260－262）讲授法案例分析法角色扮演法研讨法E-training（电子培训法）拓展训练法5.培训程序培训需求分析——我们目前在哪里？培训计划制定——我们要达到哪里？培训课程设计——我们如何到哪里？培训效果评价——我们究竟到哪里没有？评价指标：反应——受训者的反应学习——受训者对所

8、学的原理、技能、态度的理解和掌握程度行为——受训者经过培训后，在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技