中小型企业人力资源设计方案

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1、中小型企业人力资源设计方案1绪论1.1论文研究的背景及目的改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。它与大中型企业有著很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。要确保员工素质，就必须从招聘中把关，从

2、选择人才中入手。经典的人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理等六个模块，但在企业实际操作中，绝大多数企业将绩效和薪酬管理作为人力资源管理的核心和重点，绝大多数企业在引入外部咨询时将绩效和薪酬作为咨询内容就是明证。绩效管理和薪酬管理确实是人力资源管理的核心，但并不是所有的企业都是如此。做好招聘工作的目的就是为企业选拔优秀人才提供一个合理，科学的方法。为员工的录用提供一个优良的环境。招聘是企业引进人才的第一道关口，我们要把握好企业的第一道防线，以免对企业造成不必要的损失。所以有必要提高企业把关人才、招募符合企业发展目标的、适合的人才的能力。30本文的目标就是通过对

3、广东创鸿集团的了解，找出其招聘存在的问题，并提出相应的解决方法，以提高其招聘的效率，节约成本，为企业引入优秀人才，提供良好的渠道和公平的机会。1.2文献综述1.2.1国外相关理论1、胜任力理论胜任力（Competency）这个概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David.McClelland）于1973年正式提出来的。胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体的特征”[1]。胜任特征主要包括：知识

4、、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。这些胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上面，较容易被发现；社会角色、自我认知、特质和动机，属于深层次的胜任特征，隐藏在水下面，越是往下，越难被发现。胜任特征的冰山模型如图1.1所示。社会角色自我概念特质动机知识技能外显的、可见的，易于改进、培训内隐的、深藏的，难于培训、只可逐步改善潜在的表象的图1.1胜任力的冰山模型2、霍兰德职业理论30霍兰德是美国著名职业教育专家，根据霍兰德的研究成果和后人的分析论证，按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型（R）、探索型(D)、艺术型(A)、社会型(S)、

5、管理型(E)和常规型(C)。这六种类型的不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求进行合理搭配的特点。同时，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)、能力(你能做什么——个人经历)和人格(你适合做什么——性格倾向)[2]。3、卡特16PF理论著名的16种人格因素测验首版于1949年，是由当时美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授卡特(RaymondBCattail)编制的。卡特提研究人格的方法有双变量法、多变量法和临床法。卡特认为多变量法在方法上客观，讲求科学严谨性，也很经济。在卡特尔的多变量研究中，因素分析法占有重要的位置，所谓因素分析

6、是先以大量测验项目对大量被试者施测，将施测结果通过一系列统计步骤，得出因素，这里的因素就是哪几组人对哪些项目有相同的反应，也就是说，具有相同反应的项目集合就构成了一个因素，同一因素里和项目彼此之间相关高，但和其他因素里的项目相关很低或者无相关。根据因素分析原理，人格存在着若干单一的结构，这些结构共同构成了人格整体，人之所以在人格上差异很大，是因为每个人的人格整体均由不同的单一结构组成，然而单一结构则是不变的，如果用因素分析法决定出变化的如果用因素分析法决定出变化的共同来源或潜在的单一结构，那么就可以从复杂的人格变量中抽取出一套系统的有意义的人格理论[3]。4、心理契约招聘理念Argyris(

7、1960年)观察工厂内领班与员工的关系提出心理上的工作契约的概念，其内涵为：领班了解在其领导下要有最佳的生产量必须要员工同意领班的领导行为。而Levinson等(1962年)将心理上的工作契约定义为：两个团体间对于对方的预期，此预期是不可言喻的但会影响个人与组织的关系。Schein(1980年)根据Argyris(1960年)和Levinson等人(1962年)对心理上的工作契约的定义，将心理契约定义为：心理