网络招聘的风险研究大学_毕设论文.doc

《网络招聘的风险研究大学_毕设论文.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

本科毕业设计论文题目网络招聘的风险研究系别管理系专业人力资源管理 摘要摘要随着市场经济的不断发展，企业之间的人才竞争也越来越激烈，能否快速地找到本企业所需要的人才已成为各企业人力资源管理所面临的难题。网络招聘经过几年的发展和完善，以其成本低、覆盖面广、效率高等优点越来越受到众多企业和求职者的青睐。但是，伴随着网络招聘的发展也出现了一些问题，网络招聘对于企业和求职者来说，一边以它独有的优势给企业和求职者带来许多方便，一边也以它独特的招聘方式给企业和求职者带来了许多风险。本文从网络招聘的基本理论入手，通过对网络招聘的优势、劣势及我国网络招聘现状的研究，使企业可以通过加强人力资源的管理和规划、严格规范管理机构和体质、加强自身网站建设、合理选择新兴网络招聘方式等措施来降低在网络招聘中的风险；求职者通过提防“猎头公司”、保护个人信息、学法、懂法、用法、切勿轻易交费等措施来降低在网络求职中的风险；提出了政府应该完善网络招聘中的法律规范、企业应该利用网络优势培养高素质管理人员以加强招聘人员的质量、采取网络招聘与其他招聘方式结合的招聘方式、强化伦理道德教育、加强企业与高校的联系等建议，优化整个网络招聘环境，降低网络招聘的风险。关键词：网络招聘，风险，求职者，企业I ABSTRACTABSTRACTWiththedevelopmentofthemarketeconomy,talentcompetitionamongenterprisesisbecomingmoreandmorefierce.Theenterprisehumanresourcesmanagementhasfacedthedifficultthatwhethertheycanfindtheneededtalentquickly.Afteryearsofdevelopmentandperfection,E-recruiting,foritsadvantagesoflowcost,widecourage,highefficiencyandsoon,winsmoreandmorefavorofmanyenterprisesandjobhunters.However,therearesomeproblemswiththedevelopmentoftheE-recruiting.E-recruiting,ononehand,bringsmuchconveniencefortheenterprisesandjobhuntersbecauseofitsuniqueadvantages.Ontheotherhand,E-recruitingbringslotsofrisksfortheenterprisesandjobhuntersbecauseofitsuniquerecruitmentmethods.BasedonthebasictheoriesoftheE-recruiting,thispaperstudiedtheadvantagesanddisadvantagesoftheE-recruitinganditspresentsituation,whosepurposeistomaketheenterprisestoreducetheriskintheonlinerecruitmentaccordingtothesemethods,suchastostrengthenthemanagementandplanningofhumanresources,tostrictlyregulatemanagementinstitutionsandconstitution,tostrengthentheconstructionofitsownwebsite,toreasonablyselectthenewwaysofE-recruiting.ThejobhunterscanprotecttheirpersonalinformationandreducetheriskofE-recruitingthroughmanyaspects,forexample,theyshallbecarefulofthesearchfirm;theycanlearn,understandanduselaw;theycan’tpayeasilyandsoon.ThispaperalsoputforwardthatthegovernmentshouldimprovethelegalnormsinE-recruitingandtheenterprisesshouldtakeadvantageofthenet’sadvantagestocultivatehighqualitymanagementpersonneltostrengthentherecruiter'squality.What’smore,theenterprisesshouldcombinetheE-recruitingandotherrecruitmentmethodstogether.ThispapersuggestedthattheenterprisesshouldoptimizethewholeenvironmentoftheE-recruitingandreducetheriskoftheE-recruitingthroughstrengthenmoraleducationandrelationbetweenwiththeuniversities.KEYWORDS:E-recruiting,Risk,Jobhunters,EnterpriseI 目录目录1导论11.1选题背景11.2研究的目的和意义11.3研究的主要内容12网络招聘的理论分析12.1网络招聘的概念12.2网络招聘的方式12.3网络招聘的过程13我国网络招聘的现状13.1我国网络招聘市场概况13.2我国网络招聘市场的特点13.2.1我国网络招聘市场的优势13.2.2我国网络招聘市场的劣势13.3我国网络招聘的发展趋势14我国网络招聘中存在的风险14.1网络招聘对于求职者的风险14.1.1个人信息缺乏保密性14.1.2招聘信息不真实14.1.3以各种理由收费（收费项目繁多）14.2网络招聘对于企业的风险14.2.1应用范围狭窄、基础环境薄弱14.2.2信息风险（信息处理量大，影响招聘效率与效果）14.2.3招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案（这个标题不好，任何一个招聘方式都不能解决所有招聘问题，用更准确的话来表达你想要表达的意思）15网络招聘风险的对策和建议15.1关于解决网络招聘过程中求职者风险的对策15.1.1保护个人信息（标题还需要重新拟定，论文的标题要求要专业，不是写课本，一条一条。比如这个就可以改为：注重个人私密信息的保护。下同）15.1.2验证单位资质115 目录5.1.3切勿轻易交费15.1.4学法、懂法、用法15.2关于网络招聘的风险企业方面的对策15.2.1加强人力资源的管理和规划15.2.2严格规范管理机构和体制15.2.3熟练使用网络招聘系统15.2.4加强企业自身网站建设15.2.5选择合适的网站15.2.6合理选择新兴网络招聘模式15.3关于网络招聘风险的建议15.3.1建立健全的网络法规制度和规范的管理制度15.3.2加强伦理道德的教育15.3.3企业利用网络优势培养高素质管理人员以加强招聘人员质量15.3.4加强高校、企业的联系16结论1致谢1参考文献115 导论1导论1.1选题背景近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。随着网络招聘市场竞争的激烈，网络招聘产品层出不穷，给招聘企业和求职者提供了更多的选择。但是，在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在信息保密性不强、可信度差、缺少互动、信息反馈少等缺点，给网络招聘带来一定的风险。网络招聘实践的逐渐深入，引起了诸多研究者的关注。研究者关注最多的方面就是网络招聘的优缺点。在其他诸如网络招聘的概念和形式、组织选用网络招聘的现状、求职者和招聘人员对网络招聘的反应、网络招聘的有效性等方面，研究者们也开展了一系列研究。但是，研究者对于网络招聘的风险方面却很少研究，网络招聘风险的研究，对提高企业招聘质量和提高管理效率具有现实意义，对求职者能找到好的工作具有指导意义。1.2研究的目的和意义1.2.1研究目的第一，通过对网络招聘风险和应对策略的探讨，可以让更多的求职者能能从中提取有效的信息，有效的避免网络招聘中的风险，找到安全可靠的工作。第二，指出网络招聘中存在的风险，并提出相应的对策，使企业能够从中获取有效的信息，提高招聘质量和管理效率，改善网络招聘的环境。15 导论1.2.2研究意义网络招聘作为一种新兴的招聘方式，有着独特的优势。给企业和求职者提供了一定的便捷，使企业既节省了开支又招到了合适的人员；使求职者能更快捷的了解更多企业的招聘信息，找到了自己心仪的工作。但，网络招聘也有它的劣势，给求职者和企业在招聘的过程中带来了一些风险，网络招聘风险的研究，对于求职者和企业都有重要的意义。首先，对于企业来讲，可以加强企业人力资源的管理和规划，严格规范管理机构和体制；熟练掌握网络招聘系统，选择合适的招聘网站并加强企业自身网站的建设；合理选择新兴的招聘模式，降低企业网络招聘的风险，节约成本，提高效益。其次，对于求职者而言，在求职过程中可以通过采取验证单位资质、堤防“猎头公司”、保护个人信息、学法、懂法、用法等措施来维护个人的合法权益，降低求职风险，找到合适的工作。最后，对于政府来说，可以通过积极立法，完善网络招聘中的法律法规，加强监管力度，加强伦理道德教育，使我国的网络招聘的整体环境得到优化，为企业和求职者创造更加良好的招聘环境。由此可见，网络招聘的风险研究，无论对于企业和求职者还是对于国家来说都具有十分重要的意义，作为一名经常使用网络求职的应届毕业生来说，对网络招聘的风险研究也是十分有必要的。1.3研究的主要内容本文先用文献研究法，分析国内外网络招聘的现状和存在的问题。然后查阅相关人力资源管理的网站及相关信息、数据、案例进行分析研究。最后运用比较分析法，理论与实践相结合法从求职者和企业两个角度来分析和探讨网络招聘中存在的问题以及产生的原因，提出相应的解决方案，促进我国的网络招聘更加完善有效。本文的主要内容有：第一章，绪论，主要描述背景，目的，内容；第二章，我国网络招聘的理论分析，主要介绍网络招聘的概念、方式和招聘过程；第三章，我国网络招聘的现状，主要从网络招聘的市场概况、市场特点和发展趋势三方面对我国网络招聘的现状进行分析；第四章15 导论，我国网络招聘中存在的风险，分别从网络招聘对于求职者和企业的风险进行了描述和分析；第五章，网络招聘风险的对策和建议，对网络招聘对于求职者和企业的风险提出相应的对策，并提出一些建议；第六章，结论，本章主要对文章的主要内容做出总结概括。选题背景文章的整体结构图如下图所示：第一章：导论研究目的和意义研究的主要内容第二章：网络招聘的理论分析网络招聘的概念　网络招聘的方式网络招聘的过程我国网络招聘的市场概况第三章：我国网络招聘的现状我国网络招聘的发展趋势我国网络招聘市场的特点1.信息保密不强2.虚假招聘信息3.收费陷阱等等对求职者风险第四章：我国网络招聘中存在的风险1.信息风险2.应用范围小3.基础环境差等对企业的风险关于求职者的对策关于企业的对策第五章：网络招聘风险的对策和建议对于网络招聘风险建议第六章：结论图1-1文章的结构图（图的格式不对，在检查一下）15 我国网络招聘的现状2网络招聘的理论分析2.1网络招聘的概念网络招聘也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。2.2网络招聘的方式1）注册成为人才网站的会员在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料，查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。由于人才网站上资料库的容量大、日访量高，所以企业能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘网站多为综合性职业网站，其特点是资金背景雄厚、实力强，面向全国，拥有自己的职业库和丰富的职业资源内容。其中最为著名的有前程无忧(www．5ljob．com)、中华英才网(www．chinahr．com)和招聘(www．zhaopin．com)等等。2）在自己公司主页或网站上发布招聘信息，并建立相关的链接世界500强中有很多公司经常在自己的站点上发布招聘信息，这种方式既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职人员在了解企业的实际情况后，有针对性地选择应聘岗位。3）在某些专业的网站上发布招聘信息由于专业网站往往能聚集某一行业的精英人才，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才往往能取得良好的效果。这些针对特定目标市场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。4）在一些浏览量大的网站发布招聘广告比如新浪(www．sina．com)、搜狐(www．sohu．com)、中华网(www．china．com)等等。在这些网站上发布招聘信息，不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。5）通过网络猎头公司专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级管理人员。15 我国网络招聘的现状2.3网络招聘的过程从人力资源管理的角度来说，招聘工作应该从职位分析、工作分析、职位说明书的制定开始，经过初选、面试、考核等过程，到人员录用并进入公司的新员工档案库为止的一系列管理工作，在电子时代的今天，这些工作都可以通过网络来实现，运用网络化人力资源管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作。具体招聘过程如下图：图2-1网络招聘的流程图15 我国网络招聘的现状3我国网络招聘的现状3.1我国网络招聘市场概况1）中国网络招聘市场营收规模艾瑞在对2005—2012年网络招聘市场营收规模调研时指出：2009年网络招聘市场依然会受到较大影响，增速进一步放缓至11.08％。2010年将重回上升渠道，2012年网络招聘市场营收规模将达到23.4亿元。2）从求职者的网站访问行为来看中国网络招聘的市场规模艾瑞调研数据显示，2008年平均每个学生求职者使用过3.65个招聘网站进行求职，而平均每个职场求职者使用过3.16个。在最常使用的招聘网站的选择中，前程无忧成为最受职场求职者亲睐的网站，最常使用率达27．2％，而智联招聘随其后，中华英才网以较大差距名列第三位，地方性网站位列第四位；而最受学生求职者亲睐的网站是智联招聘最常使用率达21．3％，第二位中华英才网，最常使用率为20.03%。前程无忧吸引学生求职者的能力相对较低，最常使用率为14.0%，学校bbs和应届毕业生求职网的最常使用率分别为12.1％和10.8％，位居第四、五位。3）从智联招聘看中国网络招聘市场智联招聘网平均日浏览量4000万，日均在线职位数197万以上，简历库拥有近2200余万份简历，每日增长超过40000封新简历。智联招聘拥有覆盖全国超过20个主流城市的智联招聘周刊，与网络招聘形成“线上+线下”的联动跨媒体招聘平台，其总发行量达到630万份，到达率超过3200万人次。4）网络招聘市场份额逐年攀升当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。15 我国网络招聘的现状图3-12002-2010年中国网络招聘市场与整体招聘市场的对比图3.2我国网络招聘市场的特点（我个人观点，招聘的特点能否省去劣势？你在问题分析中提到的问题有很多重复，这里直接优势，3.2.1经济实惠，解决成本……，将劣势与问题对应的方面融合一下。）与拥挤、嘈杂的大型招聘会和高成本、低覆盖率的报纸等招聘方式相比，网络招聘以其特有的特点脱颖而出。3.2.1我国网络招聘市场的优势1）经济实惠，节约成本用人单位参加招聘会费用，在西安一般期限是两天，每个摊位费600-1200元不等，而在前程无忧或智联招聘网，交2000-5000元不等的年费，就可以在一年内无限制的从几十万份简历里任意挑选，如果是跨地区的招聘工作，通过网络完成可以省大量的出差费用。对于毕业生来说，参加招聘会一般都要携带十几份以上的简历，如果按每份简历只有一张A4纸，黑白打印一张0.5元，彩色打印一张1元，复印一张0.2元的最低价格计算，制作10份简历至少需要花费的费用在6元到1015 我国网络招聘的现状元，如果简历信息多，简历份数多，费用会更多。加上去招聘会往往要借用交通工具，交通费也是一笔开支，如果在买水喝，吃午餐，去一次招聘会至少也必须再开销十几元，对于异地求职的人来说，交通费和其他费用会更多。但是使用电子简历的话，除了花费点网费和电费之外，几乎不会再花费任何费用，既方便快捷又时效性强。如下图所示：表3-1网络招聘与传统招聘的费用对比（表的字体不对）使用者招/应聘方式费用时间企业招聘会600-1200元不等1-2天网络招聘2000-5000元不等1年求职者招聘会50-100元不等1次网络招聘2-10元1次2）信息量大，覆盖面广互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，他可以触及到世界的每一角落。网络招聘依托于这一特点，往往达到了传统招聘方式无法获得的效果。现代大型企业的人才网站大多起码拥有数万名的人才信息，并以每月1500份以上的速度递增。随着计算机知识的普及，会有越来越多的求职者接触到网络，并最终选择网络求职。网络招聘可以随时更新、统计、跟踪信息，它不受时空、地域的限制，可将广告信息24小时不间断地向全国乃至全世界传播，能够给个人创造更多的就业机会。而且适用面也很广泛，从高层管理人员，到一般的办公室职员都适用，这些岗位都可以通过网络招聘的方式来完成，有利于企业选拔到不同地区的优秀人才。3）方便、快捷、效率高网络招聘通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，他不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间和空间的选择。这种基于招聘双方主动性的网上交流，可以让双方及时、迅捷的互动。网络招聘可以使工作人员从筛选简历的繁杂工作中解脱出来，不但减轻了工作人员的工作压力，而且速度也很快。比如：“51job15 我国网络招聘的现状网站推出的‘网才’招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一系列解决方案，允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三四十个迅速提升到每天二三百个。”这样，不仅节约了招聘者的时间，也提高了招聘效率，而且还拓宽了选择的空间，跨越了时空的限制，招聘效果自然提升，组织常常会提前完成招聘计划。4）网络招聘公开、透明企业将招聘的规则、要求、实施进度、招聘结果等信息在内、外计算机网络上及时公示，这样就给所有求职者一个公开，透明的环境，增强求职者对企业的认同度；同时也将企业招聘工作置于公众监督之下，避免不公平竞争，有助于企业文化的建设。企业招聘公示，为现任员工、将来要在企业中服务的求职者的职业生涯设计规划指明了方向，明确了要求，因此有利于企业员工队伍的稳定。网络招聘公开、透明的优点在于为企业带来的利益是长远的和内涵的。原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统方式成本相对较高，而网络招聘不仅没有时间、空间的限制。也为企业节省了时间、精力和费用，同时对求职者而言，也是节省了时间和精力，在家就能顺利完成简历的投递。5）具有较强针对性企业需要招聘适合自己企业的人才，在网上发布岗位职责和任职要求。求职者在选择工作的时候就能根据自身的情况选择适合自己的岗位，有针对性的选择企业。这样双方都有主动性，这种积极的互动行为，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。6）相对传统招聘方式具有较高安全性在招聘高峰期，一些规模不大的招聘会都会动辄吸引数千人参加，而大型招聘会往往会吸引上万人。招聘会现场肯定会被拥挤的水泄不通，即使排队等待进场，场内空气流通不畅，也会成为招聘会安全的隐患之一。招聘会往往人员复杂，一些小偷经常会混在里面，一不小心就会对应聘者的人身财产安全造成损失。而网络招聘，应聘者在家或者只要有电脑的地方就可以直接选择招聘岗位，这样就不会给应聘者造成不必要的麻烦和损失。3.2.2我国网络招聘市场的劣势网络招聘无论是对用人单位还是对应聘者来说，都存在很多优点，但由于网络招聘在我国刚刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题。1）技术方面（1）当前，我国的网络技术环境还很不完善，网络技术虽然在城市已经基本普及，但在普通百姓中并没有完全得到普及，而且使用网络较多的是年轻人或者是从事高新技术产业的人，15 我国网络招聘的现状这就使网络招聘的作用没有完全发挥出来。而且在我国的网络技术水平下，通过网络开展的在线测评和视频面试等也是比较困难的。（2）企业利用人才网站进行招聘，人才网站已经成为企业能否招聘到所需人才的关键。但就目前人才网站发展的状况来看，很多人才网站缺乏对人力资源管理较深层次的理解，对人才市场的分析和相关的人事制度变化等方面的咨询服务缺乏较深刻的认识，也就是说网络招聘的技术服务体系还处于初步发展阶段，还需要进一步的深入发展。（3）软件版本的不同及互联网上广泛传播的病毒限制了网络招聘的发展。目前网络招聘市场比较混乱，网络招聘中的个人求职信息存在有可能被他人盗取利用的情况，这对求职者来说会造成名誉或经济上的损失。或是应聘者在点击所要应聘的职位后，却出现该职位已招满这样的信息，这会给求职者带来不必要的麻烦，影响求职者应聘的情绪。（4）依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流模式的一种突破。但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重；其次，没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。2）观念方面（1）我国的网络招聘模式一般为广告招聘模式，尽管网络招聘正处于向上发展的良好态势，但还只是传统的专业招聘报纸的延伸。而且由于受传统观念的影响，很多企业或组织比较习惯于传统的招聘方式，对网络招聘的认识处于一种萌芽状态，还没有转变传统的观念，没有科学地运用网络招聘为企业招揽各种优秀的人才。（2）很多企业在利用网络招聘过程中曾遇到过这样的问题：网络招聘信息与应聘者本人的真实身份不相符合，这对企业来说无疑是一种成本的浪费。网络招聘已经为应聘者提供了很大的便利，应聘者就应该客观地填写个人的简历，保证企业所获信息的真实性，否则会导致这些企业认为网络招聘不能使其全面、客观地了解应聘者的真实信息，这种现象的出现也会阻碍网络招聘的普及应用。（3）很多企业虽然在利用网络招聘，但人才招聘网站对网络招聘的认识不足，缺乏专业性的知识。人才招聘网站常常会出现一些与企业要求不相符的招聘信息，而人才招聘网站的工作人员未认识到，导致这些招聘信息未被及时更正，从而误导了很多应聘者。3）地域局限性大15 我国网络招聘的现状招聘市场的地域性很强，地域分割异常严重。各地的人才类网站在资源上相互竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心要义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。国内招聘网站异地经营，至今没有成功的案例与模式，市场发展后劲不足。4）人才分流导致网络招聘效果不佳同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致传统招聘网站的信息非常有限，求职者分流严重。招聘企业在发布招聘信息后，回收的简历符合企业要求的数量很少。由于缺乏信息的对称，致使求职者与招聘企业对传统的网络招聘信任指数普遍不高。5）使用范围不广泛不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业本身网络技术管理方面不到位加上不愿意开通费用较高的服务项目，走形式的把职位挂在网站上面，使网站停留在信息平台的水准上，招聘效果自然不会很显著。这样就会觉得浪费时间又浪费金钱不愿意接受网络招聘。而一些如职业介绍所提供的职位（家政、餐饮服务员、生产工人、门卫、水电工）由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，招聘这种对象的企业使用网站招聘就会不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。所以不是每家公司都适合网络招聘，而要根据企业所属的行业性质和招聘对象进行选择招聘的方式。6）简历投递量大，成功率较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大的提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。7）网络招聘双方选择随意性大由于个人不需付任何费用，一些求职者为了获得更多工作的机会，就会使用海投战术盲目的投递简历，这样随意性就太大，会造成一些单位电话预约面试的时候，在告诉面试地点之后，应聘方就会觉得地点离自己居住地太远而直接拒绝。这样不仅对自己带来麻烦也会加大招聘单位工作量。然而很多的招聘单位除了在付费网站发布信息外也会在一些免费网站发布很多自己公司招聘信息，给求职者带来不便，求职者在求职过程中可能会反复的看到相同公司的招聘信息。15 我国网络招聘的现状3.3我国网络招聘的发展趋势3.3.1我国网络招聘的长期趋势1）网络招聘与中国经济变化相契合经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优势也是劣势的过程。一方面，网络招聘的融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业的升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。2）网络招聘随互联网的布局而动随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，网络招聘在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。3）招聘网站深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究招聘网站不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者与雇主之间、雇主与雇主之间、求职者与求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。招聘网站应该倡导并服务于未来就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。3.3.2网络招聘的短期趋势1）提升用户满意度艾瑞调研数据显示。在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于比较满意和满意级别之间，招聘网站满意度不是很理想。新雇主选择招聘网站更多看重知名度，老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务、优化雇主体验才是提升营收的关键。2）招聘网站业务的多元化招聘网站业务多元化是现实和趋势，08年招聘网站网络招聘营收比重仅为44.9%15 我国网络招聘的现状，其中前程无忧和地方型招聘网站多元化程度较高。多元化是招聘网站差异化的重要方式，且应以用户(雇主、求职者或潜在求职者)为中心设计业务、开发产品和服务。3）招聘网站提升营销能力，减少营销投入网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能是招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次无太大意义，且不具有持续性。在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来，存在着巨大的上升空间，需要我们共同努力和把握。随着网络招聘的发展，国际网络招聘大颚染指中国招聘市场，不难预计网络招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网络招聘也将会有一个长足、稳定的增长趋势。15 我国网络招聘中存在的风险4我国网络招聘中存在的风险网络招聘和传统的招聘方式相比具有其独特的优势，无论对于企业还是求职者在今后的招聘与求职过程中都会普遍的使用网络。但是，由于网络的虚拟性和其本身的一些特点使简单的招聘过程变得复杂化，因此网络招聘在给企业和求职者带来便捷的同时也存在着一定的风险。4.1网络招聘对于求职者的风险（这里如果有一些数据更好，比如个人信息缺乏保密性，有否数据：通过网络个人信息外泄的具体数据？招聘信息不真实，没有有统计网络上发布的信息中，百分之多少的虚假？等等，你尝试查一下）4.1.1个人信息缺乏保密性求职者在网络上发布的求职信息，一般情况下都是可以随时供人查阅的。基本上没什么保密性，这样就使求职者的信息被公开在网络上，资料通过网络泄露可能会给求职者带来不必要的麻烦甚至被不法分子所利用，如各种骚扰电话、上当受骗等。4.1.2招聘信息不真实1）过期或虚构的职位空缺有少数招聘网站，为吸引求职者，在职位推荐中，刊登一些已过期的招聘信息，而所报的薪金也与真实情况不同。有的招聘网站甚至为了提高自己的信息量，与一些公司联合刊登一些虚假招聘信息，这不仅浪费了求职者宝贵的求职时问，对求职者的求职心理也造成了一定的影响。2）头衔修饰一些公司为了提高入职要求，吸引较高学历的应聘者，在招聘信息中将职务头衔修饰得非常具有诱惑力，例如将保险推销员修饰成财政计划者。这些信息往往会误导一些求职者，尤其是对职场了解不深的大学毕业生。3）开出深具诱惑力的薪酬19 我国网络招聘中存在的风险有些公司为了宣传自己的公司，吸引到优秀的和对行业不了解的求职者，通常会在招聘信息中开出深具诱惑力的薪酬，这就会误导很多求职者去投递简历，甚至去单位面试，去了之后发现公司给的薪酬不能满足自己的期望，同时还有种上当受骗的感觉，这样不仅浪费求职者的时间，还会对求职者的心理造成一定的影响。4）“保证年薪”的招聘信息好多招聘信息中都有“保证年薪”在多少之上的字眼，发布这种招聘信息的企业通常是在以提成为主要收入的行业。最后是否能实现，需要看你的表现及能力，求职者一定要仔细辨别这些招聘信息，以免陷入招聘陷阱。5）同一公司长年在网站刊登广告（这一部分和第一点是一样的，为什么不整合一下呢？）有些公司长年在网站刊登广告，制造永远招不到合适员工的假象，这可能是为测试市场动态、人力资源流动情况的一种招数，也可能是某些公司对现有在职人员的一种激励。而对于目前人力资源市场上整体供大于求的现状，好多求职者为了尽快找到工作，就会给这些公司反复的投简历，这种简历不但收不到回复，还会给求职者带来一些困扰。4.1.3以各种理由收费（以一些企业为例，列出相应收费项目，进行分析，更好）有些公司在一大堆优厚条件下，要求求职者通过网上银行交纳报名、押金、考试、培训等费用，这些看似和应聘有关的收费项目实际上很多都是欺诈陷阱，求职者交纳费用后大多都联系不到这些公司了。因此，求职者在未验证信息的真实性之前，一定不要轻易交纳任何费用。总之，招聘网站市场不规范，存在很大的风险性，随着找工作越来越困难又使得招聘网站的发展异常迅速。由于法律的滞后性，我国政府部门现阶段又缺少相应的法律法规对这些行为加以约束。所以，这些问题在所难免。19 我国网络招聘中存在的风险4.2网络招聘对于企业的风险4.2.1应用范围狭窄、基础环境薄弱目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则很少上网。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人群体，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少而经验丰富的人，网络招聘的作用不明显。网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因，一方面由于电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少；另一方面．我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职等信息是比较困难的。4.2.2信息风险1）处理信息的难度大先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘单位收到简历极为丰富的同时，也出现了简历数量过于庞大，人力资源部门就得花费大量时间进行筛选，就会出现应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格侯选人漏选的可能性。统计表明，一些进行网上招聘的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。在网上求职的人中，75％都经历过失败，可见网络招聘的成功率还是比较低的。2）信息真实度低如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入。是目前困扰网络招聘发展的最大难题。由于网站会员的登记还没有明确要求“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施，应聘者也可以邮发虚假简历和信息。企业投入了大量的人力物力，最后却发现所选择的人和简历的描述并不相符，因而给企业带来了一定的风险。3）信息回复及过期信息处理不及时19 我国网络招聘中存在的风险一些“消极求职者”由于大量的投递简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业人力资源人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是事先约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率；在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了人力资源人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。（有否更具体的数据？）4.2.3招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案（你在写通过网络招聘的风险，而不是问题，注意这一点。这里我能看到一个和风险相关的，就是网络招聘缺乏面对面沟通，使得企业无法真实了解应聘者的实际情况。具体标题和内容自己考虑）企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘的效果并不理想的局面。19 我国网络招聘中存在的风险19 网络招聘风险的对策和建议5网络招聘风险的对策和建议网络招聘存在着一定的风险，求职者和企业可以采取一定的措施和对策来降低在招聘和求职过程中的风险，下面将对降低这些风险提出一些建议和对策。5.1关于解决网络招聘过程中求职者风险的对策5.1.1保护个人信息求职者发送简历时。要注意个人简历详细，但也不要太详细。特别是身份证号码、家庭住址、同定电话、照片等这些重要信息尽可能不留。网上多次曝光有人利用网络招聘收集个人信息，伪造身份证办信用卡进行套现。这些事例再一次提醒涉世未深的求职者，特别是大学生要注意自己个人信息的安全。有些网络招聘者意在获取求职者的个人信息，然后出售获利。在网络提交的个人信息如不慎被人泄漏，如接到陌生的电话、短信、信件时，要及时采取措施，以免遭受更多骚扰和损失。5.1.2验证单位资质网络具有虚拟性，所以求职者在网络求职中首先要对招聘单位“验明正身”，确保自己的合法权益，避免误入陷阱。求职者可以通过政府工商网络查询、核实招聘单位信息，对于事业单位和大型公司企业求职者可以登陆单位网站查验人才招聘信息。(事业单位、跨国公司和大型企业公司大都会在本单位网站对外发布人才需求信息)人才网站繁多，不少猎头公司缺乏规范管理，随意转发招聘信息以提高网站点击率，有些早己过时的招聘信息仍然能够出现在人才网上。所以，求职者首先应该通过正规人才网络寻找招聘信息。其次，要认真核实非正规网站发布的招聘信息。有条件的可以上门亲自拜访该公司。对公司的地址、规模等因素作一个较为直观地了解，也可以通过搜索公司的主页及网络上的相关信息对求职单位进行进一步的了解。如果求职单位在异地的话，也可以委托异地的亲戚朋友代为打听。23 网络招聘风险的对策和建议5.1.3切勿轻易交费求职者应知道“任何招聘单位以任何名义向求职者收取抵押金、风险金、报名费、培训费等都属于非法行为”，遇此情况要坚持拒交。从经验、教训中看，这样的工作最好不要受其诱惑。有些网络招聘要求求职者通过网上银行交纳报名、考试、培训等费用，这些看似和应聘有关的收费项目实际上很多都是欺诈陷阱，求职者交纳费用后杳无音信者比比皆是。因此，求职者在未验证信息的真实性之前，一定不要轻易交纳任何费用。5.1.4学法、懂法、用法（善于利用法律自我保护）法律是公民合法权利的重要保障，求职者要学法、懂法、用法，要在日常学习生活中主动学习法律知识，要在个人权益受到侵害时拿起法律武器保护自己。因此，求职者在网络求职中受到伤害时，要学会保存、搜集证据，并依据国家法律维权，减少损失。其中，遇到人身安全受到威胁的紧急情况时，要首先想方设法报警，待危险解除后，再追究相关单位和人员的法律责任，并依法获取合理赔偿。如今，我们已经生活在一个信息化的社会里，网络对于求职者的作用不言而喻。求职者应该努力提高自己利用网络信息的能力，拓宽自己的就业渠道，同时也要加强安全防范意识，学会在纷繁复杂的网络世界中选择安全、可靠、有效的就业网站，保证安全顺利就业。5.2关于网络招聘的风险企业方面的对策5.2.1加强人力资源的管理和规划企业管理者应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。同时要注意采取网络招聘与其他招聘方式相结合的原则，如推荐、自荐、新闻媒体广告（包括专业杂志介绍）等方式来弥补网络招聘的不足。23 网络招聘风险的对策和建议5.2.2严格规范管理机构和体制随着各部门对网络管理的日益重视，将会有更多的法律法规出台以规范我国网络市场，保护企业与求职者双方的利益，保障网络信息的安全可靠。企业也应该严格规范管理机构和体制，以降低网络招聘的风险。5.2.3熟练使用网络招聘系统网络招聘系统除了具备吸引应聘者，查询应聘者信息，对应聘者进行分类，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者以及在线发出面试通知等功能外，还具有另一项强大的功能，即形成人才数据库。与传统招聘方式不同，在网上短时间内就可以将应聘者信息进行分类和标签。在使用网络招聘的过程中，招聘方应该随时整理已获取的应聘者信息，建立和完善自己的专属人才数据库，除了可以方便以后随时补充新的候选人之外，在一定程度上还可以节约再次发布信息的成本。5.2.4加强企业自身网站建设目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为当今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，公司自身的招聘网站几乎不需要花费信息费用，这大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的参考，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。23 网络招聘风险的对策和建议5.2.5选择合适的网站人力资源管理人员在招聘过程中的地方主义和成本意识限制了其对于网络招聘渠道的选择，而年轻化的应聘方对知名的专业网站情有独钟。所以，在渠道选择上应该照顾双方的契合性，即使企业有自己的网站和地方网站作为渠道，也应该学会在专业网站上发布和获取信息。应做好专业网站和本企业网站的链接，尽量避免打不开公司网页的情况。有条件的情况下在专业网站的首页上做一些宣传。5.2.6合理选择新兴网络招聘模式目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配；也要避免采用的招聘方式过多带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能给招聘工作带来好处，利用不当还会浪费人力物力，降低招聘效率。5.3关于网络招聘风险的建议5.3.1建立健全的网络法规制度和规范的管理制度面对出现的诸多网络招聘的法律纠纷，作为政府，应该尽快出台规范网络和信息传播内容的法律法规。首先，在立法过程中应该注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的支持。其次，在管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，对网上人才中介服务机构开展“实名制”，从而保护人才专业网站的知识产权，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效的限制虚假信息的流入。同时，应该实行应聘者的个人资料应该和个人身份证挂钩的制度，保证信息的真实性。使招聘单位解除后顾之忧，积极反馈求职信息。23 网络招聘风险的对策和建议最后，政府部门还应该在已经组建的中国互联网信息中心的基础上，明确并分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，让网络纠分受害者有地方可投诉，从而让网络招聘形成一个真正规范、有序的市场。5.3.2加强伦理道德的教育网络招聘不像招聘会双方可以面对面的直接交谈，通过网上招聘很难让人洞察和制裁一些不道德的行为，甚至对一些不真实的信息难以判断，为了造成不必要的麻烦和损失，这就需要双方都自觉的以礼相待，以诚相谈。只有人人都提高道德素养，这样提高整个网络信息的真实度，使网络招聘更好的向前发展。5.3.3企业利用网络优势培养高素质管理人员以加强招聘人员质量网络招聘只要每天刷新职位，就会每天收到不同数量的简历，特别在招聘高峰期，简历量就会翻倍。面对那么多简历，招聘单位要想在最短的时间筛选出各方面条件都适合职位要求的简历就需要有丰富工作经验的人力资源人员，因此，企业就应该注重人力资源招聘管理人员的培养，提高他们自身发掘优秀人才的能力。有的单位想着请职业人力资源专家来挑选一些中高端职位的人员，这样不仅费用太高，更不是长久之计。所以企业就要把内部培训放在首要位置，在企业内部培训一些招聘管理人员来做招聘。5.3.4加强高校、企业的联系建立开放的评价体系建立一个用户的档案制度，在一个用户完成招聘步骤，无论是否应聘成功，招聘的企业均可以在用户的档案中留下对用户的评价或者建议。同时，用户也可以针对自己的应聘过程留下自己的感想和对后来人的意见。这样类似用户招聘档案的设立可以对外人开放，供大家阅读和评论。如果可能，还可以建立实名制度，推行交友制。基于网络招聘的人力资源互动平台，用开放的评价体系，以人为本，通过印象的集合，形成更加清晰客观的个人价值分析。在完成应聘中介，完成简历的搜集和投送的同时，招聘网站必须经常将招聘方的评价交给高校、猎头等人才提供方参考，甚至建立人才储备制度，如建立应届毕业生档案等。这样，做到招聘方与应聘方、应聘方内部的信息共享与互动。23 结论6结论在21世纪互联网技术推广普及的今天，网络已成为人们不可或缺的重要组成部分，同时也在就业工作中发挥着越来越重要的作用。相对于传统求职形式，网络求职以其效率高、成本低、针对性强、速度快等特点正收到越来越多求职者的青睐。但网络求职是一把双刃剑，作为一种新的求职方式，其存在以互联网为平台，由于相关配套法律法规不健全及求职者安全防范意识欠缺等原因，它存在着很大的风险性。如果不注意防范，求职者尤其是初入职场的大学生容易陷入求职陷阱，进而带来时间上的耽误，和身心上的伤害，影响就业。求职者通过以下措施来防范网络求职中的风险。第一，验明单位的资质，以确定所应聘单位的可靠性；第二，不要轻易交费，以免造成不必要的损失；第三，要通过正规的求职网站来找工作，不要被猎头公司所误导；第四，求职者要学会保护个人信息，以免信息泄露，遭受骚扰和损失；第五，要学法、懂法、用法，学会用法律武器来维护自己的权力。对于企业来说，可以采取以下对策来降低网络招聘中的风险。第一，企业应该加强人力资源的管理和规划，以确保企业发展对人力资源的需求；第二，严格规范管理机构和体质，保护网络信息的安全可靠；第三，选择合适的招聘网站，以提高招聘的效率；第四，熟练使用网络招聘系统，做到效率与成本兼顾；第五，加强企业自身网站的建设，便于给求职者提供安全可靠的企业信息，既可以宣传企业，也可以招到更可靠的人才；第六，合理选择新兴的招聘模式，避免选择的招聘方式过多，既影响企业的招聘效率又浪费资金和时间。网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成本、最短时间找到最佳人员”。与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义，自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。25 结论25 致谢致谢本文是我在学习到一些关于人力资源管理方面的知识，经过网络上的求职以及去面试后，所做的思考与总结，使用的语言较为通俗，尽可能将所阐述的内容、问题都比较清楚地表达出来。在写作中，我参考了很多有关于人力资源管理方面的书籍和关于网络招聘方面的资料，也包括一些外文文献，这些书籍、资料确实让我受益匪浅。有关网络招聘方面的知识、学问大多都是众多专家、学者精心研究的成果，我在此向他们表示衷心的感谢！同时也向图书馆的工作人员表示感谢。我在写作当中曾遇到过很多的问题，在解决问题的过程中，也得到了许多老师、同学以及朋友的帮助，在搜集资料的过程中，给予了我很大的帮助，在此，表达我对他的谢意。我在写作过程中，曾多次地向XX老师提出说明了遇到的种种问题，XX老师对我所提出的问题每次都做了十分确切、详尽的解答，最终我才得以完成此文。在这里特别向宋老师表示感谢！由于我的能力有限，本文难免会存在一些不足之处，还请阅者进行批评、更正，以达到促进学习交流的目的，本人也将不胜感激。谢谢！27 致谢27 参考文献参考文献[1]杨丽丽.基于成本视角的企业员工招聘策略及发展趋势研究[D].上海：上海财经大学,2009.[2]雷伟艳.网络招聘管理研究分析[J].现代营销.2011,（12）[3]李豫川.探析网络招聘现状[J].法制与社会.2009,（15）[4]李诺.网络招聘现状模式分析[J].科技信息.2010,（07）[5]雷伟艳.网络招聘管理研究分析[J].现代营销.2011,（12）.[6]孔祥来.中小企业网络招聘问题与对策探析[J].管理观察.2011,（18）[7]李琪.网络招聘的信用缺失初探[J].赤峰学院学报.2009,（12）[8]安哲峰.国内外网络招聘研究进展综述[J].上海商学院学报.2010,（01）[9]陈晓霞.网络招聘与传统招聘方式之比较[J].决策与信息.2011,(05)[10]卜永华.大学生网络求职中存在的问题及对策研究[J].山西煤炭管理干部学院学报.2010，（04）[11]沈世仓，姜彭.我国网络招聘的现状与问题[M].中国人才.2002,(06)[12]刘杰.我国网络研究现状与趋势分析[J].新农村.2011,(9)[13]熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商场现代化.2006,(06)[14]I.P.Chirstensen,H.L.Wagner,andM.S.Halliday.Psychology[M].BiosScientificPublishersLimited,2001;北京：科学出版社，200229