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1、2011年绩效评估方法汇总-ASEN评估尺度法姓名职位名称员工编号评估期间年月日起至年月日止向度12345678910附加说明绩效性协调性稳定性领导能力规划能力判断能力理解能力知识能力工作数量工作品质绩效指针分数越高，表示表现愈佳，例如“1”表示非常差，“10”表示非常好总分评估者评估日期总评此方法，操作简便，可以快速评估大量员工，备受欢迎也可以设计为员工”自评”&主管”复评”的综合评估表格加权检核表法姓名职位名称员工编号评估期间年月日起至年月日止考核项目是否附加说明1．他是否主动配合工作2．他是否具备足够的工作知识3．他是否能按照规定时效完成工作总分评估者评估
2、日期总评此方法评估者在评估时候并不知道每个问题背后的加权数，因此为了保持量表的客观性，评估者并不知道哪个构面对成功的绩效影响最大，也因此无法提供员工可以改进的地方。另外在题目加权数的设计上，也需要相当的投入，才能有客观公正的评比依据.7-7企业要把愿景与行动结合起来,才能产生无比强大的力量2011年绩效评估方法汇总-ASEN强迫选择法评估表姓名职位名称员工编号评估期间年月日起至年月日止选择考核项目附加说明(2)1.他对待别人非常热诚2.他具备非常足够的专业知识(1)1.他会用责怪的预期责备下属2.他工作非常没有效率(1)1.工作上有疑问能自动理清2.能和部署维持
3、良好的人际关系向度分数/权数附加说明待人接物专业知识沟通能力工作时效总分评估者评估日期总评强迫选择法的基本概念是强迫评估者在成对的两个状况叙述中做一个选择,借以减少评估者的偏差.在评分上面,每个问题都有不同的加权分数,但是为了求公平,评估着并不知道其加权比重.如同检核表法,在设计问题的加权比重上面需要相当程度的投入.关键事例法姓名:XXX服务部门:经营管理部职称:经营管理专员到职日期:评估日期:日期:优良事迹日期不当事件2009/04/05协助事业部查核异常改进2009/10/11不慎删除部门资料数据2010/03/12查核2月工资核算异常2011/04/23上
4、班时间上网聊天2010/05/02五一配合需要加班及时赶出报表2011/05/10下班未切断电脑电源评语总分评估着评估日期此方法最大作用在于工作发展,通过评估结果,可以知道哪些需要特别加强改善,此法不会单独使用,需注意的事件分十六类:物质环境/工作/检查与视导/数字计算/工作程序学习与记录/综合判断/机械的了解与维护/改良设备与发明/生产量/独立性/接受指导/报告正确性/反应敏捷性/人际关系/主动性/责任7-7企业要把愿景与行动结合起来,才能产生无比强大的力量2011年绩效评估方法汇总-ASEN行为定锚法姓名职位名称柜台收银员员工编号评估期间年月日起至年月日止评
5、估向度行为评等尺度行为描述备注知识与判断绩效极优7此收银员知道商品价格,故能找出标价错误的商品项目6.5此收银员知道哪些商品价格经常变动65.5此收银员知道各种罐头的大小编号5此收银员在商品是否特价时,会咨询其他收银员4.5此收银员对于标价与货品不相称时,会在加总金额前向其他收银员求证明4在做速查时,此收银员在灯光一闪下,可知顾客购买多少商品3此收银员在不知道商品价格时,会直接询问客户2与顾客或其他收银员在上班时聊天超过十五分钟1休息时间一到,立即关闭出口,不顾排队等待的顾客绩效极差服务态度总分评估者评估日期此法是在量化的绩效尺度上,加注叙述性的绩效评估标准,因
6、而兼具关键事例法与评估尺度法的优点.行为定锚法发展的五个步骤:1.产生特殊事例:了解工作任务的人,描绘出绩效好坏的特定重要事件2.发展绩效构面:将这些事件分成若干层面,然后定义每个层面3.重新分派事例:由另一群熟悉工作内容的人,重新将最初的重要事件加以分类,他们事先知道各组层面的定义与重要事件,然后依自己的看法将事件重新配置到各层面上,若两群人对某件事情的归类某种比例相同(通常是50%到80%),则该事件的归类与以保留,这个步骤是要确保事件分配更客观.4.决定各事项的得分尺度:通常由第二群人就各事件(通常是六或七件),决定适当的分数来代表绩效的好坏5.发展最后的
7、量表:每一层面使用一组事件(六或七件)作为行为的批注▲.行为定锚法的量表设计需要花费许多人力与时间,因为每一项工作具有不同的BARS,也因为是以实际工作事件来制定BARS,所以此法在法律上经得起考验.短文法/评语法此法仅摘要员工绩效,强调较特别的表现而非例行公事的记录,评语的内容可包括被考评人的业绩/表现/优缺点和需要努力的地方.7-7企业要把愿景与行动结合起来,才能产生无比强大的力量2011年绩效评估方法汇总-ASEN排列法评估单位XXXX科技有限公司经营管理部评估期间年月日起至年月日止受评估者专业知识工作协调性工作积极性工作数量工作品质工作态度总分等级1.T
8、ONY533357263
