企业员工培训课件

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1、第6章员工培训一、员工培训概述1、培训的定义狭义的培训是指给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。广义的培训是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。从本质来说，培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高，以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。培训组织根据目前和未来工作发展的需要，运用现代培训技术和手段，有计划地帮助员工掌握与工作相关的技能，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高员工工作绩效

2、，增强组织竞争力的过程。现代培训的特点：注重激发员工的学习动机注重培训目标与组织目标的结合关注人的生理和心理注重提高人的胜任能力企业需要培训员工吗？松下幸之助论培训一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。成功企业的培训经验国外2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。摩托罗拉

3、格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化西门子：重视新人的导入计划微软： 打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训保洁：全方位，全过程的培训宜家： 培训每时每刻，随时随地国内春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学6.1.2员工培训的意义满足员工自身发展的需要提高员工满意度满足组织发展对高素质人才的需要提高组织绩效有助于组织文化建设促进组织向学习型组织转变形成组织的竞争优势6.1.3员工培训的程序方案实施需要评定方案设计培训结果评估反馈培训需求分析培训计划的制定培训方案组织与实施培训效

4、果的反馈与评价我们目前在哪里？我们要达到哪里？我们如何到哪里？我们究竟到哪里没有？一、培训与开发的需求分析明确企业存在的问题能否通过培训解决?培训的背景是什么？法律法规基本技能的缺乏绩效不佳新技术顾客要求新产品更高的绩效标准新工作培训需求评价程序培训的结果是什么？受训者需要学到什么谁接受培训培训的频率外部购买还是自己设计进行培训还是采取其他人力资源措施或进行工作的重新设计组织分析人员分析任务分析在哪些方面需要培训？谁需要培训？培训的原因是什么？组织层面培训需求分析组织分析主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的

5、同事与上级管理者对培训是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息运用到实践中去组织分析的信息来源组织目标和公司计划人事统计退离会见向高层经理咨询产量、质量和业绩数据部门布局变化财政预算工作（任务）层面分析目的决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。与工作分析不同确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。可采用的方法调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法个人层面培训需求分析目的了解培训是否能解决员工绩效不佳

6、的问题，并决定组织中谁需要培训。可采用的方法绩效评估会谈调查表考察工作抽样2、培训与开发的方案设计选定培训对象设定培训课程采取不同的培训形式选择培训时机3、培训与开发的方案实施与管理选择和确定培训师培训教材培训设备培训时间培训方法运用合适的原理考虑成人特点激发学习动机注意学习高原充分与人沟通运用三人学习法教学式自学式讲授以群体为基础以个人为基础自我管理学习案例讨论演讲培训方法培训过程中的迁移原则设计一个与工作环境相似的训练情境以动作和技巧方面的训练最适合运用此原则，比如电脑技能的训练，机器的操作和维修提供所教授的知识技能的原理或通则训练课程

7、的特性与工作环境特性不尽相同，以智能技巧和态度行为方面的训练通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识在工作中遇到困难时，可以快速提取记忆，并使用新的知识技能加入防止衰退的策略列出可能出现的障碍，相应的排除方法，自我管理技巧4、成果转化与效果评估成果转化有效转化的条件评估标准评估的设计成果转化同因素理论推广理论认知转化理论良好的转化氛围信息技术支持自我管理成果转化理论成果转化的条件有助转化的组织氛围特点举例上级和同事鼓励受训者的培训中所学到的新技能以及行为，并且为他们确定目标。刚刚接受完培训的管理者们与他们的上级和其他管理者一同讨论如何

8、将他们在培训中所学到的内容应用到实际工作当中去。任务提示：受训者所从事出有因工作的特征推动或者提醒训者运用在培训中所学到的新技能和行为。对刚刚接受完培训的管理者的工作进行重新设计