酒店管理导论 论述薪酬设计原则

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1、酒店管理导论薪酬设计原则　　企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1、战略导向原则　　战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2、2、经济性原则　　薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3、体现员工价值原则11叶予舜二○一二年八月二十九日星期三　　现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员

3、工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。1、激励作用原则　　在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。2、相对公平原则　　内部一致性原则是

4、斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。3、外部竞争性原则11叶予舜二○一二年八月二十九日星期三　　外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须

5、考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。11叶予舜二○一二年八月二十九日星期三第一篇工作分析一、工作分析（一）定义：工作分析是一个动态的过程，这一动态的过程就是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，就是对所有与工作、人员有关的资源进行收集、整理的过程。这一过程主要涉及三个方面：一是工作本身，是对工作的岗位的研究，具体的是要研究每一个工作岗位的目的，工作条件、工作职责、工作流程、工作任务、工作关系等；二是人员研究，研究胜任该项工作、完成工作目标、任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、

6、专业、性格等）和资格等，比如：工作经验、学历、能力特征及个性等；三是工作的动态特征，需要考虑三个方面：时间因素、人员因素及情境因素。（二）目的：人尽其才，才尽其职；人尽其用，物尽其用；职得其人、职尽其用。（三）作用：工作分析是薪酬管理的基础；职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位进行工作分类、工作评价、工作可比价值的分析，同时对职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。（四）工作分析的方法1、结构化分析方法（1）资料分析法①定义：是指工作分析人员通过对现有资料整理而形成的工作分析文

7、件的一种方法11叶予舜二○一二年八月二十九日星期三②优点：简便易行，分析成本较低，工作效率较高；能够为进一步开展工作分析提供基础资料、信息。　　③缺点：一般收集到的信息不够全面，尤其是小企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来使用。（2）职位分析问卷法（PAQ法）①定义：是一种应用最广泛的量化工作分析方法，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它包括