正确理解与善待辞职者

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1、正确理解与善待辞职者作者：严彪辞职，一个纠缠于企业与职业者之间挥之不去而沉重的老话题，是非褒贬不绝于耳。但更多的不利和贬责之词则指向于后者，成了职业者难于释怀的痛。尤其对于占强势地位和占主导话语权的企业来说，对辞职者的偏见由来已久，赋予辞职者更多的负面说词与指责。什么不忠诚，职业道德不良，或是能力有问题，或是好高骛远，或是眼高手低等等，甚至有的企业要求人力资源部门在招聘时对有过三次以上辞职经历的人员一概拒之，甚至部分很专业的HR经理们，对此也莫衷一是，讳莫如深。辞职，在职场或社会中成了辞职者的罪过，备受指责。辞职难道就是职业者的错吗？

2、辞职的人都是有问题或是朝三暮四、低能、不忠诚的、职业道德不良吗？我看不然。吃不着葡萄一定说葡萄是酸的。作为企业，就真的就完美无缺……。相关社会调查机构对高辞职率企业的研究统计分析发现，离职者中有70%以上属于绩效很好的杰出/优良员工。20%属于绩效一般的员工，辞职处于一种相对动态平衡状态。而10%绩效较差的员工竟然没有一名离职的（似乎很忠诚）。在学理上，若离职者多为高绩效员工，对企业是一种不健康的现象，称为非功能性离职；反之，若离职者多半是绩效不良的员工则属于功能性离职或健康性离职。这足以说明，辞职者绝大多为绩优员工，而非所谓的不可信

3、、不可用或不忠诚之人。远在春秋战国，商鞅、李斯等的辞职成就了秦国的兴起；近在眼前，九二改革大潮以冯仑、马云等为代表的十万创业者的职辞成就了今天的深圳。辞职尤其是主动辞职，是优秀者的诀择，是一种自我再造和价值体现的不断探索，是真正推动企业或社会进步的一股力量。因为他们不甘平庸，他们要创造、要实践，要有所作为。他们迫切地希望在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，当企业环境不提供给他们适当的创造环境时，他们做出辞职的选择是必然的。同时由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而也是人才市场争夺的主要对象

4、。孔子周游列国，不是也在寻找一展报负的机会而准备辞职，只因世道与现实追求差距太大而抱定“危邦不入，乱邦不居”的职业理念自立门户，教书育人，教育终生，誉满天下，终成一代圣人。古今上述人员，能说他们不是一代杰出之人才吗？影响员工离职的因素很多，有财务性的奖酬如薪资，福利等；也有非财务性的奖酬如发展机会、成就感、培训、良好的工作环境、职业尊重与他人相处等等，但价值的取向是关键。从人性论的角度看，人的二重性揭示了人的私利性和趋利避害的本质，以及人的社会属性和需求的多样性。企业通常将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工

5、缺乏对企业的认同感和责任感。当员工身处一个恶劣环境而无“利”可求（这里的利不仅仅指单纯的金钱）时，对于优秀的能人不动则怪，除非是平庸之辈，仅为生存而成为劳动工具之辈。当然，所谓的平庸者，其中也不乏有识之士愿甘于平庸，那也是历尽沧桑之后的归隐与隐忍。作为企业很希望优秀的人才能留下来，能忠诚于企业。但试想企业给了他们留下来或忠诚的环境与投入了吗？恐怕没有。所以，不要报怨辞职者，不要报怨他们的不忠，应积极构建有效的留人机制。没有刘备的屈尊枉驾，三顾茅庐和给予军师这个发展平台，以及日常的敬为上宾之举，能叫诸葛亮忠诚得了吗？能成就蜀国三分天下之

6、伟业吗？有学者从员工潜在的心理契约上，尤其是知识型员工心理契约结构探索上发现存在三维结构维度，其中组织责任由物质激励、环境支持和发展机会3个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向3个维度构成。知识型员工多为追求自主性、个性化和多样化的员工群体，对他们的激励更多来自工作的内在报酬，其个人价值更多需要依托团队和组织的共同创造实现，其对个人发展机会的价值判断是基于能否获得更多的人际支持和价值尊重为前提。他们有四个工作特点：一是富有创造性和挑战性；二是个性化强；三是成果难以测量；四是流动性大。因此，知识型员工可能对企业忠诚度较低，而

7、更多地忠诚于他们的专业。出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间流动频繁。所以，必须充分理解和把握知识型员工的心理契约结构，才能真正有效地激励和发展和谐的雇佣关系。作为组织的企业应明白不应再追求单纯简单的忠诚，而应是期望员工能够在不断提高能力的基础上与企业协同发展。忠诚历来都是有条件的，没有无缘无故的忠诚，就是一条狗忠诚于主人，那也是因为在主人那里找到了安全感。新员工为何辞职率高，就在于价值认知上的不统一，进而影响双方在责任和义务上的认知差异。理解了辞职者多为知识型员工的这一客观特性，作为企业应通过契约的建立

8、、维护、改进和发展，可极大地提高辞职者对企业的认同，更好地开发员工的潜力，提高员工的忠诚度，而不是一概地报怨、拒绝、责难。相反给予辞职者友善地理解、接纳和认同，说不定你真能找到你朝思暮想的人才，为你的企业带来意想不到的结