南京卷烟厂培训评估方案

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1、窗体底端窗体顶端南京卷烟厂人员培训评估方法的构建目 次1引言2背景分析   2.1 南京卷烟厂人员培训评估研究的背景及意义      2.1.1 研究背景      2.1.2 研究意义3企业培训效果评估方法   3.1 企业培训效果评估的基本方法      3.1.1 国外企业培训效果评估的主要方法      3.1.2 国内企业培训效果评估的主要方法   3.3 企业培训效果评估方法的经验借鉴      3.2.1短期效果的评估      3.2.2长期效果的评估4南京卷烟厂的企业培训效果综合评估方法的构建   4

2、.1 企业培训效果综合评估方法的构建依据   4.2 企业培训效果综合评估方法的构建      4.2.1评价标准  4.2.2综合评估方法4.2.3 综合评价的局限性5南京卷烟厂培训效果综合评估方法的运用5.1 综合评价方法的运用  1  引  言随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培训发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。但是，很多企业只重视培训，而忽视培训的效果评估，从而导致培训没有达到预想的效果。本文针对此问题，对企业培训效果评估的方法进行了研究。 作者从对原有培训效果评估方法

3、的一般研究入手，通过分析南京卷烟厂企业培训效果评估的现状和问题，结合知识经济时代对现代企业提出的新要求以及各种评估方法的特点，为企业构建了一种全新的培训效果评估方法--综合培训效果评估方法2  背景分析2.1 南京卷烟厂人员培训评估研究的背景及意义   2.1.1 研究背景许多国内企业怀疑培训给企业带来的效益。这些企业在培训方面投入较少：情愿买很贵的机器，却花很少的培训费。中国企业十分短视，很多公司都担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽。在现实企业中，南京卷烟厂有这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金、时间和

4、精力，对员工进行培训开发；一方面这些员工却仿佛丝毫不领情，他们素质提高了，反而最后却不是跳槽就是另起炉灶，企业反而打造了自己的竞争对手。培训虽然对员工有好处，却对企业产生负面影响。其根源在于，企业只想着“用人”干活，极少考虑自身“育人”功能。南京卷烟厂对培训工作没有太深刻的理解，要么给员工安排各种名目的培训课程，使员工不得要领；要么员工要求什么或者贯标体系要求什么培训就提供什么培训课程，对培训没有整体的安排；要么轰轰烈烈搞了大量的培训，却没有对培训效果进行有效的评估。总之，没有一定的针对性，其效果可想而知。南京卷烟厂对

5、一些技师或车间岗位人员贯彻贯标体系而进行了很多的培训，为什么不培训高层管理者，究其原因：一是企业培训主管将培训工作狭义化，认为培训就是对员工的再教育，不知道培训意味着对企业内所有人员进行潜力再开发；二是企业培训主管眼睛不敢向上，因为高层管理者才华横溢，见多识广，又是自己的顶头上司，如对他上课，让他当学生，不知是老师教学生，还是学生教老师；三是高层管理者统揽全局，公务繁忙，应酬繁多，行踪不定，难以抽身，如让其静下心来听课，实属不易，不做也罢；四是一些高层管理者本身没有“眼睛向下”接受再教育的意识，在忙不完的工作中，在众多

6、的拥护中，忘记那古老的法则：“活到老，学到老”。2.1.2 研究意义如果你问南京卷烟厂经营者这样的问题：企业最昂贵的资源是什么？他们似乎会不假思索地回答：是人。人是企业最宝贵，也是最昂贵的资源。然而，在现实中，你不难发现，企业可以花大把的钱来购买机器设备，却对最昂贵资源（员工）的维护（培训）却是省之又省。花费如此少的金钱、时间和精力来培训他们最昂贵的资源，这是一个令人深思的问题。在经过深入南京卷烟厂人力资源部门的工作中，我们不难发现员工的潜力是很大的，包括职工在内的1600名人员，都在不同程度上有更深入学习的实力，但是

7、在国有企业的改革浪潮中，南京卷烟厂虽然也有一定程度上的革新但是没能脱离政企不分的窘境。在培训中与培训后往往忽略的培训的意义与培训平谷的重要性，使得培训的遗忘性在职工培训中体现出来。虽然也有加油站等形式的再评估与培训但这是远远不够的。中国社科院课题组经过几年的调查研究指出，人才是企业最大的资产，企业获得优秀的员工主要途径之一就是“持之以恒的培训”。21世纪是“快鱼吃慢鱼”的时代，成功的企业将是组织敏捷、能够快速适应环境变化的“学习型组织”。员工培训是“学习型”企业向前发展的“润滑剂”。而完善的培训评估机制将是完善国企培训

8、的一个重要却被忽视的过程。通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。而且通过对成功的培