人员选拔与聘用管理习题2

《人员选拔与聘用管理习题2》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、《人员选拔与聘用管理》习题2一、单项选择题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。A、招聘实施B、筛选C、录用D、招募2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A、绩效考评B、工作描述与工作说明书C、任务书D、薪酬计划3.从规划的期限上看，（　　）年称为中期规划。A、３～５B、１～５C、１～３D、２～５4.（　　）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。A、组织的战略规划B、经济条件C、法律法规D、劳动力市场5.（）是招聘计划的具体表现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。A、投资策略B、招聘策略

2、C、岗位策略D、招聘规则6.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。第6页共6页A、树立组织形象B、有利于吸收新观点C、有利于招到高质量人才D、选拔出的人员较为可信，准确性高7.（　　）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。A、培训工作B、配置工作C、招聘工作D、绩效管理8.在人员短缺时，通常首先应当考虑（　　）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。A、招聘B、外部补充C、借调D、内部调剂9.在面试的准备阶段，不需要（）。A、确定面试的目的 B、选择面试的类型C、设计面试的问题

3、 D、提出面试的预算二、多项选择题1.人员招聘的内部因素包括（）。A、企业的声望B、企业的招聘政策C、企业的福利待遇　　D、招聘成本和时间E、企业的发展阶段第6页共6页2.一般情况下，需要从外部招聘中满足的岗位是（　　）。A、补充初级岗位B、获取现有员工不具备的技术C、激励员工士气D、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工E、减少招聘费用3.通过报纸媒体广告招聘人员的优势有（　　）。A、发行量大B、可以将组织形象宣传与招聘工作有效结合C、信息发布迅速D、应聘人员数量大E、传播范围广，成本较低4.通过直接接触，面试可以使用

4、人单位全面了解应聘者的（）。A、社会背景B、语言表达能力C、个人修养 D、逻辑思维能力E、反应能力三、判断题1.人员招聘是在何时的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（）2.职位分析主要有四种方法：直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中直接观察法是最主要的方法。（）3.关键胜任能力是判断员工能否在现有岗位上取得成功的关键能力。（）4.在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。（）5.使用最广泛、最主要的甄选方法是

5、笔试法、面试法及心理测验法。（）6.第6页共6页企业进行培训的最终目的是希望员工通过获取知识来进行行为的改善，并建立优秀的企业文化。（）四、简答题1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的优缺点。2.什么是职位分析？简述职位分析的作用。第6页共6页《人员选拔与聘用管理》习题2答案一、单项选择题号123456789答案ABBABDCDD二、多项选择题题号1234答案ABCDEABDACDABCDE三、判断题题号123456答案TFTFTF四、简答题1.答案：员工招聘的主要渠道有两种：内部招聘与外部招聘。内部招聘包括推荐法

6、、布告法、档案法；外部招募包括发布广告、借助人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司等中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。内部招募的优点有准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点则有因处理不公，方法不当，或者员工个人原因，在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募的优点有带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用。而缺点则有筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。 2.答案：职位分析也称为工作分析或岗位分析，是一种系统地收集与职位有关的信息的过程，如任务、职责

7、、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。第6页共6页职位分析要解决一个岗位所需明确的七个问题，6W+1H，who（用谁）、what（做何事）、when（何时）、where（何地）、how（如何）、why（为何）、forwhom（为谁）。职位分析的作用：第一、在人力资源规划方面，职位分析正是预测人力资源需求的基础，也是对调任或晋升等活动进行计划的基础。第二、在员工招聘选拔方面，职位分析能够提供工作内容和任职所必须具备的条件方面的信息，因而可以用来决定招聘与选拔哪种人才。第三、在员工培训和发展方面，通过职位分析得到的

8、工作说明书指明了各项工作所需要的相关要求，据此可以设计出恰当的培训计划和方案。第四、在员工绩效考核方面。只有通过职位分析明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准第五、在企业薪酬政策方面。通过岗位分析和岗位评价，为实现公平报酬打下记仇，也使得薪酬管理更加公正、客观。第6页共6页