吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究

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1、全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要：伴随着我国外向型经济发展的日益深化，人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开，从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发，加快实施符合自身实际情况的薪酬管理体制。本文分析全球化背景下我国企业薪酬管理面临的挑战和存在的问题，并提出薪酬管理应对策略。关键词：全球化；薪酬管理；挑战；问题；对策一、引言随着经济全球化的扩展，国外现代企业经营管理理论的大量引进和传播，我国企业面临着越来越多的挑战。市场竞争、人才竞争的日趋激烈，使我国各类企业承受着越来越大的压力。这些变化客观要求我国企业制定新的薪

2、酬管理体系，并逐步与国际通行模式接轨，以提高市场竞争能力。二、全球化背景下我国企业薪酬管理面临的挑战21世纪人才竞争的加剧与人才流动的加速，推动了我国企业员工薪酬激励制度的市场化和个性化发展，但同时也带来了如下严峻的挑战:1.人才全球化竞争对增强薪酬竞争力的挑战。根据全球人才服务提供商翰德公司（HHGP）近年发布的就业报告，中国大陆88%来自不同行业的公司曾有中高层员工离职，67%来自各行业的公司中有5%的员工流失，32%的公司中甚至有10%的员工跳槽。该比例远高于新加坡、日本、中国香港等地第10页共25页。最新数据显示，上述比例又有较大幅度的上升。这其中一个重要原因就是薪酬体系缺乏

3、竞争优势。而我国加入WTO后，在人才“国际竞争国内化，国内竞争国际化”的趋势日益明确的条件下，谁拥有一流的全球化人才，谁就会抢占发展的制高点。没有薪酬的竞争力，就没有人才的竞争力，企业的竞争力更无从谈起。人才国际化和国际人才的流动必然会对我国现行的员工薪酬管理制度产生比较大的冲击。2.竞争环境变化对变革薪酬理念的挑战。改革开放30多年来，我国企业的薪酬实践取得了很大进步，但仍然存在着不少问题。其中一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后，主要表现在:认为全球化离自身遥远，薪酬体系有没有竞争力无关紧要；认为薪酬与战略关联不大，无需作战略层面的分析和思考；认为基于职位的薪酬对所有行业和职位都

4、合适；认为福利的功能只是为了执行国家法律；认为薪酬只是水平问题，不存在结构、支付方式问题，等等。这些理念误区看似简单，实则影响深远，而且在我国企业中非常普遍地存在着。有关调查表明，目前我国有90%的企业的薪酬管理是基于操作和流程运转的，处于功能事务性的管理阶段，这迫切需要向战略性薪酬管理转变。3.企业转制对提高薪酬管理绩效的挑战。薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，也是一个国际性的管理难题，其主要原因在于薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。公平性是指员工对薪酬管理系统以及管理第10页共25页过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系统

5、在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。合法性是指薪酬管理是否符合国家的相关法律规定。这三大目标之间有时存在一些内在的冲突，因此企业在很多时候必须在这三者之间寻求平衡。目前，我国很大一部分的国有企业及部分民营企业正处于体制改革过程中，企业转制使得薪酬管理体系改革存在往前走的障碍，冲突不时发生，导致了薪酬管理体系的效率大打折扣。三、目前我国企业薪酬管理存在的主要问题伴随着知识经济的深入发展和经济全球化的挑战，我国企业员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要体现在:1.薪酬战略意识不强。我国许多企业已经意识到员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的有效的激励方式，执行“走出去”国

6、家战略的外向型企业或跨国公司也开始执行基于全球化竞争的薪酬体系，但从整体来看，效果并不理想，其中首要的原因就是薪酬战略意识不强，前瞻性薪酬战略准备不足，极少将员工的薪酬作为其实施发展战略的杠杆。2.总体薪酬水平偏低。目前，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员工收入水平相对较高，而传统行业、国有企业员工的收入则显得低得多，更不用谈支撑“中国制造”的部分劳动密集型企业不及时足额发放基本薪酬的情形了。故而，员工对自身薪酬满意度不高，甚而不断突显劳资矛盾，这已然成为企业要迫切解决的问题。3.薪酬结构与形式长期僵化不变。很多企业所设置的薪酬项目过于呆板，缺乏适应性，更没有针对员工的个性

7、特点进行富有个性化的薪酬设计，绩效薪酬、年功薪酬所占比例不尽合理，谈判工资、利润分享、职工股权计划第10页共25页等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的激励。4.薪酬标准不够科学。长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识，造成员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分企业的经营者仍然只是让员工参与公司的收益分配，不