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1、管理风格和公正的工资制度约翰:拉夫伯勒科技大学生产管理专业教授摘要本文主要涉及在固定范围内公司的管理风格和确定内部工资差别的程序的关系。有时，当管理制度明显非专制化，且更倾向于员工参与时，公司目前使用的对日常管理(人员)的不恰当的支付关系将带给公司极大的危机。有时我们会采用一些简单的员工和管理人员的关系模式来鉴定四种大概的管理风格。今天，在英国的工业生产中，这些风格常被使用于日常的职业评估和绩效评价。对于未来的工资和管理风格关系的走向我得出了一些结论。论文简介：英国企业内部的工资结果长久以来一直是
2、相关管理人员和大量学生兴趣的所在。近年来，设置公平合理的内部工资管理制度被赋予了极大的意义。关于报酬标准，社会意识和管理层面的态度一直在迅速的改变。关于工资的相对性问题目前已经转换未建立一个公正的工业社会。个体企业内部管理人员和员工却在质疑传统的工作结构构建和工资制度。一个不同于以往的向员工和参与运作产业的双方咨询的移动产业正在建立。这一趋势也带来了分析和判定的工作薪金和福利的公平的差别的新方法。英国多家公司已经制定了解决他们呢自己动态工作问题分析和奖励的办法。现在，大部分的公司都在思考如何解决这
3、些雷同却重要的问题。事实上，关于这个问题，一直存在这大量的混乱甚至是纷争。在过去的几十年里，公司管理一直致力于新的缴纳行政。在一定的条件下所有这些技术都是有效可行的。当然，管理人员应当首先熟悉自己所面临的问题，已找到合适有效地解决自身存在的问题的有效手段。因为，大量令人无惋惜的解决方案与问题不符合的案例已经存在。管理人员需要有一个全局性的公司工作管理分析和工资支付的观念。公司管理风格和工资支付方式不需要在一定条件下高度整合，并且放宽管理制度的约束条件。许多公司正在面临管理风格的迅速改变以及其他影响
4、因素的巨变。针对该种情况，公司的工资支付策略也必须随之改变来保持其工资制度的有效性。理想情况下，内部工资结构应该影响组织结构模式（并且促进工作结构中的责任结构）。然而，任何一个公司都没有单一理想的组织结构，因此，相对应的，也就不会由单一理想的工资支付结构。每一个公司都有一个满足了或是在管理措施内部分满足了的需求范围。我们的可以从通过检查检查管理方式与雇员和管理人员的需要的关系，即所谓的“心理契约”来开始我们的讨论。管理风格和心理契约很显然,在管理风格运用在确保心理契约的方式,反映在公司员工管理者期
5、望的行为。一些管理团队期望他们的员工只是有了所谓的“计算”参与公司。他们被期望那些由管理团队所设定的事情,其它的一切免谈。经理通过履行合同支付足够的工资或薪水去激励员工而达到所定的目标。许多小型家族企业都在实行这一管理和操作模式，当然许多大公司也一样。我们可以简单的称这种类型的管理的观点为目标导向型管理模式。在这样的管理模式下，管理人员可能感觉只有一个简单的目标(利润比例、市场占有率等)而不需要的员工有任何证明文件或“道德参与'这一目标。24人事评论第3期4号1975年秋天通过该组织，他们的公司管
6、理人员以这种方式看到系统需求平衡的必要性。员工(特别是对其他,初级管理人员)会被看成是人的行为将影响整个组织不只是他们自己的部门或子系统,例如,生产控制或采购或销售等。在这里举行的观点是,这不是好的,有十分之九的公司的需要得到满足和其他十忽略。这是一个“系统”的做法,是一个模型,该模型是很明显的市场经营理念,我们更大的、更进步的实业公司。这两个极性的模型范围组织之间,显然存在许多其他的概念。这是一种多元的模型,例如将允许不同组成部分的组织,以有自己单独的目标。对于该模型的,管理人员持有截然不同公司
7、的目标是在大量的文献的描述组织心理学。这是可能的在这个地区也建立极端,极地的概念。一个极端会假设人是一种理性人。因为这个经理持有这种观点可能会使用麦格雷戈有名的理论方法对下属X。指出理性人讨女人喜欢的男人的假设暗示人懒惰的动机是主要是有自然和财务方面的好处。该员工需要指导和控制看到这样,他会努力向该组织的目标。他可以看到有雄心壮志的和不愿意承担责任。有关的假设条件都是与理论X,当然,建成的根基、古典组织理论。该员工,简而言之,看到他的环境做出反应。人见过的模型,是与从反应体系中,人是麦格雷戈的X理
8、论Y理论的方法。假设Y理论基础包括这一事实,大多数男人都不讨厌的工作,他们会寻求一种挑战的工作环境和事实上欢迎机会达到一种“道德”参与了这个组织。在适当的条件下,该员工说,Y理论,将寻找的责任,并且能够想象、聪明才智和创造力。已经有好几次的分类和组织的各种型号的男人,一个著名的例子是Etzioni2类型学研制开发的。为目的的,然而,现在的这个讨论的简单模型,构造了Limerick3类型的管理风格暗示了管理的假设似乎appropria关于男人和组织反映人士自我反映人士目标组织独裁管理
