劳动关系立法与员工关系管理

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1、劳动关系立法与员工关系管理**劳动关系立法与员工关系管理*提纲劳动立法与劳动争议类型分析员工离职管理与离职类型案例分析劳务派遣优劣势与成本分析业务外包劳务派遣案例讲解与实务分析*第一部分劳动立法与劳动争议类型*劳动立法近况一，相继实施的劳动法律法规：1《劳动合同法》；2《就业促进法》；3《劳动争议调解仲裁法》；4《职工带薪休假条例》；5《企业职工带薪年休假实施办法》；6《劳动合同法实施条例》7《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》8《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》9《社会保险法》二，将要制订的法律法规：1《工资条例》2《民主管理规定》3《劳务派遣管理规定》；

2、4《工伤保险条例（修改）》三，废止的法律法规：《企业职工奖惩条例》*中国劳动保障报社法律事务中心*劳动立法带来的问题立法内容越来越刚性化；立法宣传越来越基层化；员工维权意识增强且维权层次提高；审判尺度向员工倾斜，企业胜诉成为小概率；劳动争议体现为多样化、群体化；企业劳动用工“原罪”成为发展制约；*Page*劳动争议的多样性劳动争议类型的多样化1.未休假期的争议2.社保缴费的争议3.加班费的争议4.福利待遇的争议5.费用报销的争议6.违约金的争议7.离职补偿与工资支付争议8.奖金支付争议9.离职事由争议10.人事档案、社保关系转移争议*当前劳动争议的特点1、涉案人数越来越多2、经济指数高3

3、、单方败诉高4、历史遗留问题处理缺乏明确法律依据*劳动争议主要类型分析1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%）2、问题员工管理是难点（16.7%）——企业管理不规范是主因*第二部分员工离职管理与离职类型案例分析*一离职管理在HR工作中的意义1、离职管理在员工关系管理中的地位员工关系管理三个阶段：入职管理、在职管理、离职管理三个阶段的地位：入职=在职=离职*一离职管理在HR工作中的意义3、不同企业对员工离职态度的不同分析1、给员工选择离职的方式2、优先再次雇佣3、建立员工回归制度4、硬性挽留5、斤斤计较*一离职管理在HR工作中的意义4、员工离职方式不同导致对企业影响不同1、被动离职的导致

4、劳动争议的几率75%2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5%3、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度4、规则文化、离职文化是离职方式的导向*一离职管理在HR工作中的意义5、对离职员工的重视就是对员工关系管理的重视现状：入职管理＞在职管理＞离职管理关系：离职管理离不开入职、在职管理离职管理的关键：劳动合同的管理*二员工离职的类型和处理员工过错离职员工无过错离职协商解除劳动合同违法解雇员工辞职劳动合同终止*（一）员工过错离职1.员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害同时与其他用人单位

5、建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的因员工原因导致合同无效的被依法追究刑事责任或被劳动教养的*试用期不符合录用条件解除合同1、录用条件设定误区：背景：某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不符合录用条件，公司可以立即解除合同：1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤经历等欺诈行为等。Discuss:试用期不是设

6、定录用条件而是设定考核标准*试用期不符合录用条件解除合同2、考核标准如何与招聘条件挂钩：招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习能力、沟通能力、专业技能考核标准：对学习能力的考核对适应能力与沟通能力的考核对专业技能的考核Discuss:如何固化、确认考核标准*试用期不符合录用条件解除合同3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点：误区：1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同2、试用期转正必须经过公司领导的批准3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知4、不符合录用条件主要基于主观评价难点:1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件为由解雇？2、试用期员工可否享受医疗期*严重违纪解

7、雇严重违纪解雇的注意事项：1、如何确定本公司的严重违纪行为2、如何确定本公司的违纪处罚体系3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价4、违纪行为应考虑宽严相济5、严重违纪解雇的核心：A、适用依据准确B、违纪证据确凿*严重违纪解雇现行违纪处罚方式：a.罚款b.警告c.记过d.降职降薪e.留用察看f.待岗下岗g.除名h.辞退i.开除j.解除劳动合同2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止。Discuss:如何确定新的处罚方式*严重违纪