企业并购中的文化整合

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1、企业并购中的文化整合并购作为实现企业快速成长和低本钱扩张的重要方式之一，在现代经济中已经起着越来越重要的作用。企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的，为组织的多数成员所共同遵守的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化的核心是共同的价值观。共同的价值观对企业的战略结构、治理风格等都具有指导和决定作用。一般来说，并购双方的企业在文化上同质的部分往往未几，经常表现得是文化上的巨大差异性。企业并购以后，被并购企业的员工不认同并购企业的价值观，不喜欢并购企业的治理作风等，并购后的企业便很难治理，这将严重影响并购后企业的有效运作和终极企业的经济效益。因此，并购后的企业双方在以后的发

2、展中，必须拥有一个共同的团结核心，即共同的核心文化或至少是“文化上的姻缘”，这就需要进行并购企业间的文化整合。很多研究表明，并购整合的最大障碍来自于企业文化的冲突。　　　　一、并购企业的文化冲突　　　　企业文化冲突是并购后企业冲突的集中表现，并购双方的文化差异表现在对题目的熟悉角度、思维方式和判定的熟悉差异上。并购企业的文化冲突所导致的并购危机主要表现在以下几个方面：　　1．形象冲突。企业形象是并购后人们最轻易关注的。一开始人们总是关注进行并购的两家企业的形象，特别是它们之间可分辨出的不同之处。如不同企业的领导风格、治理者的行为和态度、员工行为准则的区别以及企业的声誉等，甚至连最细微

3、的差异也会引起人们的留意。　　2．经营理念差异与冲突。企业作为一个盈利性组织。在追求企业价值最大化的同时还应承担更多的社会责任。优秀企业在市场竞争中往往以互惠、互利、效率为指导思想，考虑对社会的责任。在治理中实现“双赢”，但不同企业并购后在这方面熟悉不一，往往产生冲突。　　3．价值观的差异与冲突。两家企业之间可以熟悉到的差异随着时间的流逝会变得更明显。企业并购中的差异由市场反映出其价值观念和行为准则上更深层次的差异。价值观是企业文化的核心。不同企业并购后其文化差异与冲突集中地反映在个人价值观上。对于经营治理者来说，主要是对待风险的态度的冲突。对普通员工来说，价值观念的差异与冲突集中表

4、现在对待工作和成就的进取精神上，被吞并的企业通常缺乏有效的激励与约束机制，员工缺乏主动性与进取精神，他们的价值判定以少干为荣，以偷懒和不劳而获为荣，以这种价值观支配的行为方式必然与通过自己的努力而取得成就并实现自身的价值的优秀员工的价值观发生冲突。　　　　二、企业文化整合的涵义　　　　企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的，为组织的多数成员所共同遵守的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化的一个突出的特点是不易被察觉，“潜移默化”地发挥影响。中国人民大学经济学教授李义平曾指出：企业文化是一种集体无意识，或者是下意识的东西，是一种从来不需要想起，永远也不会忘记的东西。因此

5、，人们对自己的企业文化已经习以为常，平时感觉不到它的存在，只有在与另一种文化短兵相接时，特别是在并购后的整合中，企业文化才凸显出来；二是稳定性，每种企业文化都有内在的保护自身的气力，这就是并购后整合所要重视的气力。而企业文化整合就是指并购企业中的不同文化通过相互接触、交流、吸收、渗透、融为一体，塑造成新的同一的企业文化的过程。　　　　三、并购下企业文化整合模式　　　　从本质上说，企业文化的整合过程就是一个文化再造的过程，它既是原有文化模式被打破、消散的过程，同时又是新企业文化形成和发展的过程。根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合的模式一般可分为四

6、种：融合式文化整合模式、吸纳式文化整合模式、分隔式文化整合模式和混沌式文化整合模式。