股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述

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1、股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle

2、)和米恩斯(Means)提出的。19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。2、人力资本理论。人力资本思想的萌芽最早是在167

3、6年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。3、交易成本理论。1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为

4、市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。1937年，诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学罗纳德·科斯教授在其发表的经典论文《企业的性质》中，提出了“交易费用”的概念，阐释了企业存在及扩张的意义，指出古典思想存在忽略企业制度结构、与现实不符的严重缺。科斯之后，威廉姆森(Williamson，1975，1980)、格罗斯曼和哈特(GrossmanandHart，1986)等人从解释交易费用产生根源的角度出发，对科斯理论进行了开拓性的研究。他们将企业看成是连

5、续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业的出现是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义问题”。4、动机理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论是最广为人知的动机理论。他认为如果要激励某一个个体，必须要先了解此人处于哪一个需求层次上，然后再实施合适的激励手段。另一个大家所熟知的理论为弗雷德里克·赫茨伯格的激励—保健理论。他将“满意”与“不满意”进一步细化为“不满意”、“没有不满意”和“没有满意”“满意”，其中前两者构成保健因素，后两者构成激励因素。另外，根据斯达西·亚当

6、斯的公平理论，管理者来最有可能进行对比的对象就是其他公司的的管理者，当自己公司的业绩优于他人的公司，而自己的薪酬却并没有多少优势时，很容易陷入不满情绪，进而影响其工作效率，所以更需要对这一类型的人进行高质量的激励。二、关于国外股权激励与上市公司绩效关系的研究纵观西方学者的实证研究，其中以赞同管理者影响公司绩效的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见，但主要归为二者具有相关性和不具有相关性两种观点。1、股权激励与公司绩效具有相关性国外研究理论分为二者线性相关及非线性相关两种观点。线性相关方面，最早开始

7、研究的是Jensen（1976），并提出了“利益汇聚假说”（Convergence-of-interests）,其结论是由于管理层持股汇聚了管理者和股东利益，因此管理层持股比例与公司绩效正相关。Kaplan(1989)和Smith（1990）的证据表明，持股权对公司业绩具有激励效应。Mehran（1995）用1979-1980年153家美国企业的数据进行研究后发现，CEO持股比例与企业经营绩效见存在显著的正相关性。Hanson与Song(2002)则指出管理层持有激励股权有助于减少自由现金流量的代理成本，从而增

8、加公司价值。非线性相关方面，Morck，Shleifer（1988）根据利益趋同和防御效应假设提出管理层持股比例区间有效，即在0~5%这一范围内，托宾Q与持股比例正相关；在5%~25%时，Q值与董事会股权负相关；持股比例超过25%，二者又正相关。Mcconnel和Weisback（1990）发现托宾的Q值与高管人员持股比例之间存在倒转的U型，即托宾Q先随管理层持股比例增加而增加，但当持