销售人员薪酬结构设计

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1、销售人员薪酬结构设计学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解薪酬设计的一般性原理；●掌握销售人员薪酬体系的设计与构建；●学会销售报酬激励体系的实施。  销售人员薪酬结构设计一、薪酬设计的一般性原理薪酬设计有个著名理论，即“Payfor3piece”，其包括：第一，Position，岗位，即按岗定酬；第二，Performance，表现，即根据工作表现来定酬；第三，People，个人，每个人的薪酬是有差异的。 要点提示Payfor3piece：①Position（岗位）；②Performance（表现）；③People（个人）。 1.扬善抑恶两原则人的善良

2、面和丑陋面是共生的，如同硬币的正反两面，所以企业管理者在日常表扬和批评时要注意扬善抑恶。扬善抑恶的原则有两个： 注意场效注意场效，通常来说，就是大声表扬、小声批评，批评的时候要个别。 行为落实企业管理者表扬和批评员工，都要落实到行为。企业管理者在进行表扬和批评时，不要和当事人挂钩，一定要和行为相关。表扬行为的目的是希望更多的人模仿和复制这种行为；批评更要对事不对人，以保护员工的积极性。比如，企业在对某位员工进行表彰时，一定是对员工的行为做出奖励，同样，如果其他员工能做出一样的行为，也都应予以奖励。2.薪酬体系的比较在企业管理中，所谓的绩效管理，就是两件

3、事：即“绩”和“效”。“绩标”代表事情的积累、结果，“效标”表示人的能力结果，所以绩效管理就是在管理人和事。企业管理者一定要严格区分绩效管理和目标管理。目标管理是针对事情结果的管理；绩效管理是过程管理。其中，新型的薪酬体系与绩效管理紧密联系。具体来说，现行薪酬体系与新型薪酬体系的特点如表1所示。 表1 薪酬体系的比较现行薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点平均主义引进职等评定系统与股东利益脱节与业绩紧密挂钩过于复杂烦琐建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造最大价值 3.薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系示意图如图1所示。 图

4、1 薪酬战略与公司总体战略的联系 由图1可知，企业的薪酬安排除了与公司的经营目标有关外，还与公司的人力资源战略有关。一般来说，按人力资源战略可将公司分为两种。第一，培养人的公司，如IBM、雀巢、宝洁等，其旨在培养人，因此其培训是结构化的。所谓结构化，主要包含两个内容：第一，必须安排好员工每年接受培训的内容，即每年所进行的培训都应是按结构划好的；第二，经理人员培训下属是当然责任，即如果经理人不会讲课就不是合格的经理，而且也当不了经理。第二，不培养人的公司，比如微软，其理念是“能干的人我用，不能胜任工作了就走人”。总之，公司的总体战略一旦确定，薪酬战略也就

5、随之确定。通常情况下，培养人的公司薪酬水平会略低些，用人而不培养人的公司薪酬水平会高一些，这样才具有吸引力。以上两种人力资源战略没有对错之分，只是看员工的自我要求是什么。4.好的薪酬特点在企业管理中，员工的薪酬除了人力资源可以定以外，部门经理也有一定的发言权。有人认为，好的薪酬特点是“为了薪酬，人人努力工作”，这一说法并不完全正确。有学者称，职业的作用是为社会提供社会所需要的产品和服务，事实上，这是有条件的。我为人人，条件是人人为我。如果社会分配比较合理，人人为我和我为人人之间几乎相等。著名的赛车手舒马赫曾谈到职业有三个作用：一是增长能力；二是提供一个

6、克服以自我为中心的惯性习惯的机会；三是挣钱。可见，努力工作不仅是为了薪酬，薪酬只是最后的结果而不应该是目标。工作的目标应是增长自己的能力和学会与人相处，最后薪酬自然也就会有。由此可以得出，好的薪酬应该包括以下特点：为了薪酬，人人努力工作，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应该；在员工的收入增加时企业的成本没有增加，当然企业的收益没有减少，可以实现企业和员工的共赢，同时，这种行为最终能够实现企业的战略意图。5.影响薪酬变化的三个因素 战略方向的变化战略方向的变化包括三方面内容。业绩导向。业绩导向主要包括三个方面：一是按市场变化幅度控制固定薪金增长；二是增加浮

7、动薪金比例；三是奖励高层主管的长期贡献。建立职责观念。建立职责观念的内容有三个：一是集中于影响业绩的重大事件；二是奖励员工做好本身能直接影响的工作；三是奖励发扬团队合作。与股东价值挂钩。与股东价值挂钩包括三个内容：一是有竞争力并具有市场导向的薪金水平；二是奖励即时；三是弹性及形式创新。对于中国人来说，建立责任观念最为困难。在我国的传统文化当中，责任观念历来较为缺失。人们常常倾向于把责任交给上级，有问题领导解决。事实上，真正精通管理的领导是不会帮助下属解决问题的，而只是给下属提供解决问题的工具。 薪资构成的平衡在薪资的激励上，主要由两部分构成，即外在激励

8、和内在激励。外在激励。外在激励指可用现金量化的激励，包括基本工资、激励工资、福利、激励等。内在