管理论文企业领导者该如何对待下属的过失

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2、作人员整理后发布的，企业领导者该如何对待下属的过失是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，企业领导者该如何对待下属的过失的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。　　俗话说,人非圣贤,孰能无过？一个人一生不可能不犯错误，在工作中,领导者如何对待下属的过失，既体现了领导者的成熟度,也在一定程度上决定其领导力,更重要的是不应该因对过失的处理不当而影响下属的

3、工作积极性。所以,作为领导者对待下属的过失切忌简单粗暴，成熟理性的领导者会用明智的方式对待下属的过失。　　　　一、科学归因　　　　当发现下属工作中出现失误时，不能简单的批评了事。应该理性的对其过失进行科学归因。首先分析下属在工作中是一贯出错还是偶然为之，所犯过失是下属一个人独有的还是具有普遍性。如果下属是偶然出现过失或者这一过失在其他人那里也普遍存在，那么过失的原因很可能不在于下属本人，而是有外在的因素，如工作本身的难度以及工作环境、工作机遇等。如果这样，领导者就应该和下属一起，找出导致工作失误的真正原因并加以改进，

4、否则，不问原因的批评，不但解决不了问题还会挫伤下属的积极性。如果下属在工作中一贯出错，而且和其他人相比这种过错也不具有普遍性，那么过失原因很可能出自下属本人，即内在原因。但即便如此，马上批评也显得过于简单。因为内在原因有些是可控的，有些是不可控的，假如是因为下属的工作能力有限而使工作蒙受损失，那么批评也是无济于事的，建设性的解决办法是调岗、降低其工作难度或通过培训提高能力。只有一种情况是应该批评惩罚的，即由下属主观的、可控的因素造成的失误，如疏忽大意、工作不努力等。就必须进行严肃的批评和惩罚，这时的批评惩罚不但可以教

5、育本人，还可以警策他人。　　　　二、容人之过　　　　对于下属出现的过失，领导者应该持包容的态度，不能一概而论，不区分具体情况一律给予批评或惩罚。下属所从事工作的性质不同，有的属于日常的、程序性较强的工作，而有些则是非程序化的，带有创新性。下属的个性也存在着差异，有的做工作按部就班，有的则喜欢独辟蹊径，创造性地完成工作。显然工作性质不同、下属个性的差异造成工作失误的几率也不同。有的下属无过也无功，有的下属创造的价值大，但工作中的失败也多。如果下属完全出于对工作的考虑，在开拓性的工作中出现失误，领导者就应该容人之过，不要

6、过多苛求职责。如果这时领导者追究过失者的责任就不太明智了，他很可能造成以下后果：一是过失者本人产生消极对抗情绪；二是人才流失；三是形成一种“不作为”文化，下属不求有功但求无过。而这三个后果中的任何一个都会给组织或者群体带来损失。所以，明智的领导者不但不指责这样的过失，还要鼓励下属大胆尝试，把开拓中的失误作为一种投资。有人认为“用人就是用他的勇气”，只有这样，工作才能创新，业绩才能提高。容人之过，等于扬人之长，久之必得大益。　　　　三、用人之过　　　　如果说能容人之过的领导具有博大的胸怀，那么能用人之过则体现了领导者的

7、远见和策略。如果说容人之过是被动的对待下属的过失，那么用人之过就是积极主动地面对。对有过失的下属会产生正向的激励。美国商用机器公司有一位高级主管曾由于工作严重失误，造成了1000万美元的巨额损失。当时他以为自己一定会受到严厉处罚，许多人也向董事长提出要把他革职或开除。但董事长认为一时的失败是企业家精神的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人，因为挫折对有进取心的人是一副最好的激励。后来董事长把这位高级主管叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。当这位主管惊讶得问到为什么没有把他

8、开除或降职时，董事长说“要是那样做，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”后来这位主管以惊人的毅力和智慧为该公司做出了卓越的贡献。有责任感的人在工作中往往不会犯同样的错误，如果你的下属是一个责任心和能力都很强的人，那么只为他的偶然过失而不再重用确实是个损失，因为另用他人还有冒着犯同样过失的风险，而用有过失误的下属，不但可以规避类似的风险，