管理论文关于构建适应组织文化的心理契约问题浅析

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2、关系进行了探讨，并提出如何在变动的组织文化环境中，建立与之相适应的多维心理契约，以期对提高组织管理绩效有所帮助。　　[关键词]组织文化心理契约　　　　近年来，由于竞争全球化，企业结构合并、重组、人员精减、缩减开支、不断变革等全球大环境的影响，给组织管理和发展带来了巨大压力。现代企业管理已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的刚性管理，发展到如今“以人为本”、推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求的柔性、情感性管理，亦即进入了文化管理阶段。随着对企业文化建设的深入研究，发现心理契约的构建深受企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度

3、、行为产生着作用力。因此，研究现代企业组织文化建设中的心理契约构建，对于更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。　　一、心理契约的内涵　　“心理契约”最早见诸Argyris的《理解组织行为》,其对心理契约的描述是：心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未予言明的关系。尔后，管理学家Levinson(1962)进一步指出:“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，未公开说明的隐含的各种期望之和”。在Argylis与Levinson等人的基础上,考特（Kotter）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此

4、关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。　　心理契约具有以下特点：一是心理契约的主观性。心理契约是一种心理活动，这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现的预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀，因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特的体验和见解所构成。这种主观性的存在不仅使心理契约有更多的自我约定性,而且对契约履行结果的评判由于受到自身因素的影响，更多的体现出个体自身标准。这也是造成现实中组织与成员之间对心

5、理契约的理解常存在着一定差异的原因。二是心理契约的多变性。心理契约与书面契约不同，书面契约是相对稳定的，其变更程序具有规定性，因而变更很少，而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。“任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。”　　二、组织文化对心理契约的影响　　1.组织文化的定义　　组织文化是企业在长期的经营活动中形成的并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为（Kotler，199

6、9）。任何组织都不可能把所有的规定都写进规章制度或者契约中。在这种情况下，非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用就凸现出来。非正式制度是指人们对其他人的行为方式的稳定预期，这种预期不是基于正式规则，而是源于社会和组织共同的知识。组织文化是非正式制度的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，价值观影响人们感知到的事物。从人们价值观中发展而来的感知框架提供了人们解释信息的途径，以处理在不同情形下与组织之间的关系。组织文化的“软约束”可以规范人们的行为，沉淀员工的思维方式和行为习惯。　　2.基于组织文化的心理契约　　组织文化与组织中存在的心理契约有着密切的关系。这是因为

7、文化决定了人们之间应如何相处，它们的关系又确定了存在于它们之间的契约类型，即组织文化决定了将要存在的心理契约类型。组织不同的发展阶段会产生不同的文化，心理契约也将随组织的发展而变化。罗杰·哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。不同文化中心理契约的潜在差异，在罗杰·哈里森的四种组织文化的假设中有明确的反映。一是权力文化。在权力文化中，心理契约是以心理上的疏远为基础。从管理者的角度看，契约是“我做决策，你按要求的去执行”,下级也能够提建议，但只有在管理者允许时才可以这样做。从下级的视角看，“我只执行要求我做的——我不必负任何责任”,契