日本企业文化日语原文和译文

《日本企业文化日语原文和译文》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、人事制度の変化と目標管理1はじめに1990年代後半以降、日本企業の人事制度が変化した。その変化は、長期的雇用関係のみを前提とした人事制度から、多様な雇用形態を踏まえた人事の多様化、個別化である。本章では、まず日本的人事制度を説明した上で、この変化について述べる。次に、目標管理に焦点を当てて成果主義的人事制度について説明する。2日本的人事制度の特徴とその変化2.1終身雇用と年功序列日本的経営とは、日本企業に固有の生産システム、企業統治、流通システムあるいは企業間関などに見られる経営慣行を広く指す。これらの中から、本章では、日本企業が持つ雇用や賃金などについての特徴を日本的人事制度とし

2、、中心的に論じる。最もよく知られる日本的人事制度の特徴は、終身雇用と年功序列である。終身雇用とは、正規従業員として雇用されると、特別のことがない限り定年まで雇用されるを前提とする雇用慣行である。労働法では、企業がその従業员を解雇することを可能である。しかし、一度それを行うと経営者は社会的に厳しい目にさらされ、経営能力を問われることよなった。また従業員にとっても、外部労働市場が未発達な日本で、雇用条件が有利となる再就職の機会は限られたものであり、同じ企に継続して雇用されることが好都合な場合が多かった。年功序列は、年齢や学歴、特に勤続年数を基本として賃金が決まる仕組である。勤続年数が長

3、くなるほど賃金が上がり、ほぼ50歳代前半をピークとする右肩上がるの賃金カーブが描かれる。ただし、単純に年齢や勤続年数の上昇に応じて賃金が上がるのではない。勤続年数が長くなるほど職務遂行能力が高くなり、それに伴いアウトプットも増加すると想定されるため、賃金が上昇するのである。職務遂行能力を資格化した職能資格制度と、仕事能力を評価するための人事評価制度があり、評価結果によって個人の賃金に格差がつくことになっている。しかしながら、目に見えない職務遂行能力を評価するのは困難なため、結果として勤続年数に応じて賃金が上昇する傾向が強くなる。年功序列も規定された制度に基づくものではなく、人事制度

4、上の慣行である。勤続年数が長いほど賃金が高くなる年功序列の下では、当然のことながら企業間の移動は従業員にとって不利に働く。また、これは賃金ではなく退職金や年金しついても同様であった。そのため、できるだけ同じ会社に長く留まろうとする傾向が強化された。以上に述べてきた終身雇用と年功序列は、相互に影響し合いながら長期的雇用関係を前提とした人事制度を形成した。これは、企業側の「よほどのことがない限り従業員を解雇しない」、また従業員側の「よほどのことがない限り解雇されない」という暗黙の了解の下に成り立ってきた慣行であり、それを前提として日本企業の人事制度は設計されてきた。ただし、日本的人事制

5、度が実証的に研究されるようになると、それが日本企業に固有のものではなく、程度の差はあれ日本以外の国にもみられることが指摘されるようになった。また、これらの雇用慣行が、一部の限られた被雇用者、つまり大卒男子の正規従業員に限られることなどを指摘する研究もみられる。確かに、終身雇用や年功序列がすべての日本企業に、またそこで雇用されるすべての従業員に当てはまるわけではない。大企業の正規従業员を対象とする限りにおいて、これらの特色を日本的人事制度とすることは妥当である。このような長期的雇用関係を前提とした日本的人事制度は、歴史的には1920年代から1930年代にかけて成立し、1950年代に確

6、立したとされる。アべグレンの研究やOECDの報告書などによって、日本的人事制度は、戦後日本の高度成長の一因として広く世界に知られるようになった。また、1980年代後半には、日本経済の成功要因を学ぼうとする欧米企業から注目された。しかし、1991年にバブルが崩壊すると、日本的人事制度は大きく変化を求められることになる。次節では、この変化について述べていこう。2.2新日本的経営の３つの雇用グループ日本的人事制度は1995年を境として大きく変化したといわれる。その契機となったのが、日本経営者団体連盟（現日本経済団体連合会）による報告書『新時代の「日本の経営」』である。この報告書は、多様な

7、雇用管理制度が必要だと述べ、そのモデルとして３つの雇用グループを提示した。（図略）１つのグループは、「長期蓄積能力活用型グループ」である。これは、長期的雇用を前提とするグループである。労働市場での移動は少ない、同一企業あるいは同一企業グループ内での内部昇進・昇格が行われる。能力開発はOJT中心として、主に企業が主体とって要求な能力を従業員に身に付けさせる。処遇は、職能資格制度に基づく能力に応じた昇給制度が適応される。このグループは管理職、総合職、技能部門の基幹職が対象