如何对员工进行绩效考核

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1、少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。------------------------　　　　不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵如何对员工进行绩效考核什么是绩效考核？绩效考核又称为人事评估，绩效评估等，是指主管或相关人员对员工工作做系统的评价，是一种衡量，评价，影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来的工作潜能，从而使员工本身，企业乃至社会都受益。绩效考核的作用：目的：对员工的绩效管理要经过五个阶段：1．

2、准备阶级实施阶级考评阶段总结阶级应用开发阶级准备阶级：在此阶段需要明确四个基问题：1》本次考评的参与者是哪些？2》采用什么样考评方式？3》如何衡量和评价绩效？4》怎样组织实施绩效管理全过程？要明确绩效考核的参与考评者，主要涉及以下五类人：1》考评者。涉及到各层次管理人员，人力资源部专职人员。2》被考评者本人。涉及到全体员工。3》被考评者的同事。涉及到全体员工。4》被考评者的下级。涉及到全体员工。5》企业外部人员。如客户，供应商与企业有关联的外部人员。考评人员的组成取决于三种因素：A．被考评者的考评类型。B．考评目的。是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要补充的技能缺陷，那么就应

3、该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评查结合。少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。------------------------　　　　不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。------------------------　　　　不管友情，还是介于爱情，别人的主动，

4、请认真对待、别以为自己有多么的高贵比喻对技术人员的考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观性，因此，这时考评方法可以用：企业主管召开会议，由被考评考即专业人员自己，下级，有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题进行讨论，以求得满意的考评结果。A．考评指标和标准。一般来说，考核的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。考评方法的选择：在绩效考核的对象确定的情况下，首先应当解决好采用什么样的绩效考核方式的问题。1》从

5、考评的效标上看，基本上有三类效标：特征性效标；是考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力，可靠度，领导技巧等。行为性效标；侧重点是考量员工的工作方法和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。结果性效标。侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为导向为基础的考评方式。考评标准一般包括：工作内容和工作质量两方面。在选择确定具体考核方法时，要考虑以下三个条件：A．管理成本；B．工作实用性。C．工作适用性。一般讲，在生产企业中，对于生产一线的人员：适宜采用实际产出结果对对象的考评方式；从事管理性或服务性人员：宜采用以行为

6、或品质特征为导向方式进行考评。对于总经理，管理人员或专业人员：宜采用以结果为导向的考评方法。对于低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：1》其成果可以有效测量的，采用结果导向的考评方法。2》只能通过机会和观察其行为的，采用行为导向的考评方式。3》上述两种情况都存在的，可采用两类或其中一类考评方法。少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。------------------------　　　　不管友情，还是介于爱

7、情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。。只好把这份爱埋在心底。。。永远。。永远。------------------------　　　　不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵1》上述两种情况都不存在的，可考虑用品质特征为导向的考评方式。明确了“考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评指标的标准是什么？”接下来