试用期技术人员工作绩效考核方案

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1、试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。4

2、、考核分值考核分值满分100分。5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。二、试用期技术岗位员工工作考核方案71、考核范围本方案适

3、用于新进入公司开始试用期的技术类员工。2、术语和定义(1)关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。(2)普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI是对公司及

4、组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。3、工作流程（1）考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。（2）绩效考核的组织综合办负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门开展的工作绩效考核实施情况进行指导与监督。（3）考核人与被考核人考核人为公司

5、指定的，对被考核人承担管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核人”、“第二考核人”和“第三考核人”，其中：第一考核人7评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%。具体考核层级如下表：考核层级表序号职　务第一考核人第二考核人1技术部总监总经理董事长2技术部组长技术部总监总经理3技术部组员技术部组长技术总监9技术部助理员技术部组长技术总监第三考核人：综合办负责人（征求总经理、技术部总监意见后提出综合评价意见）。（4）工作绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下：A,评估前的准备：动员、培训与资料

6、收集B,确定合理的考证标准C,选择适当的评估工具D,确认考核人和被考核人E,确定评估的时间安排F,保证评估公平.4、绩效考核的内容（1）本绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出个人的工作重点，并注重达到的实际结果。（2）试用期技术人员以2-6月时间为限，由技术部门、综合办（人事部门）共同制定一个试用期工作目标。能数量化的工作，尽量制定数量化工作目标。不能数量化的工作要制定定性类目标。并且按照周为时间单位，把工作目标分解到各周（和每天）。（3）考核人通过关键绩效指标（KPI）和周工作目标完成情况考核,见《

7、工作绩效考核表》附表一。7通过从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。5、绩效指标权重的设定目的和原则(1)权重及分值设置目的A)权重及分值应突出工作任务——绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻。B)权重及分值直接影响到新员工的工作重点。C)权重及分值是评价的杠杆。(2)考核原则考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向总经理投诉，也可以书面方式向综合办投诉。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》处理。(3)权重及分值分配

8、考核表的考核权重之和为100%，即100分。各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义。对被评估人影响直接的指标权重及分值高。总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。6、绩效考核表（1）新员工工作绩效考核表，见附表一；（2）新员工每周工作总结表，见附表二；7、绩效考核采用以下方法考核（1）百分比率法