新形势下提高薪酬激励机制有效性初探的论文

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1、新形势下提高薪酬激励机制有效性初探的论文［摘要］随着信息技术日新月异，经济全球化的加速，国内企业将面临来自国外优秀企业的竞争与挑战，这对核心竞争力密切相关的人力资源管理提出了更高的要求。而薪酬激励作为人力资源管理至关重要的一环节，如何在新形势下建立合理的薪酬激励机制，提高薪酬激励机制的有效性也引起了人们的关注。　　［关键词］新形势人力资源管理薪酬激励机制有效性　　　　一、新形势下提高薪酬激励机制有效性的必要性分析　　1.新形势下要求提高人力资源管理有效性　　21世纪是个知识大爆炸的时代，随着科技手段的不断提高，信息资源的全球性共享，知识经济的发展已经成为我们关注的焦点。尤其在我国大

2、力提倡知识创新、技术创新的大背景下，而人力资本作为知识信息的传导者，创新知识的创造者，企业竞争优势的来源越来越被人们所重视，相比较物质资本、资金资本，人力资本的重要性不断被提高，优质的人力资源企业核心竞争优势的主要来源。而企业之间的竞争也逐渐从资金实力、企业规模等硬件条件比较转移到于人才、知识等软要素上。　　目前，我国绝大多数企业人力资源管理还仍处于传统行政性人事管理阶段，普遍缺乏人力资源管理的有效机制。尤其对于一些中小企业，因为都是民营企业出身，对于系统的管理过程不了解，没有全面的管理意识，在人力资源管理上还仅仅保持着简单的薪酬关系，没有完善的人力资源管理体系。特别在薪酬激励这块

3、，企业管理者往往容易忽视薪资激励之外的薪酬激励方式，去年年初富士康员工的连续跳楼自杀事件就是对企业不关注员工心理健康、缺乏心理激励的警示。.cOm并且管理者不重视人才的引进、培养以及物质之外的绩效奖励，难以形成员工与企业一起成长的双赢局面，这些都阻碍了企业的进一步发展。可见，不管是激烈的市场竞争，还是目前企业在人力资源管理上存在的问题给企业成长带来的阻碍，都要求企业提高人力资源管理有效性。　　2.薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段　　薪酬激励是人力资源管理中最重要的环节，提高人力资源管理的有效性势必与薪酬激励机制的有效性提升分不开。所谓薪酬就是对员工所付出的，对企业所作的贡

4、献的回报。虽然不能过分夸大钱的重要性，但是薪资激励仍是影响员工对工作认可、对公司认可的重要因素。员工作为一“经济人”，他所追求的目标可能就是个人效益最大化。因此，合理的金钱激励、物质报酬是必要的，而当企业连最基本的物质保障都不能给予员工时，很难使员工满意，势必带来高离职率，造成人才的大量流失。同时，企业也不能忽视员工作为“社会人”的需求，即在物质层面之外的需求——社会认可以及精神层面的满足。通过提供公平晋升机会、工作成就奖、最佳表现奖等来满足员工实现更大人生价值的心理。所以建立公平公正、物质激励与精神激励并重的薪酬机制，最大程度的体现员工的价值，从而激发员工的工作积极性，实现在员工

5、成长和企业效益提高的双赢局面，这也是企业人力资源管理有效性提供的最好体现。　　薪酬激励是提高人力资源管理有效性的有力手段。一来有效的薪酬激励机制可以极大调动员工工作积极性，提高企业绩效，但是如果企业不能提供有力的薪酬激励，甚至低于行业内薪酬水平，就会大大降低员工工作热情；其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅员工的效益得到最大的发挥，公司的绩效也随之提高，一举两　　二、薪酬激励机制有效性评价标准　　人力资源管理的核心是建立有效的薪酬管理机制，要提高薪酬激励机制有效性，首先要有对薪酬激励机制有效性进行评价的标准，根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目标，

6、将薪酬激励机制有效性评价标准设为以下四点。　　1.重要性　　重要性评价就是指薪酬激励机制的构建，要充分体现每个部门、每个职位对企业绩效贡献度的大小，即薪酬的设计要符合岗位的重要度和员工工作的绩效度，让员工的价值在其所在的公司岗位上得到充分体现。如公司不能一味提高中高层管理人员的薪资，忽略了基层或专业员工的薪资提升幅度，而基层人员，特别是一些有技术专长但对于管理晋升没有兴趣的员工，企业也要特别设计体现他们自身价值，有利于激发他们工作积极性的薪酬体系机制。　　2.全面性　　即设计的薪酬激励机制要尽可能将岗位的职能内容涵盖进去，如上述关于技术员工薪酬激励的例子，薪酬体系的设计不仅要在层级

7、上体现地位之间的高低，还要体现每个职位所具有的特殊性从而对企业产生的特殊贡献。由于每个部门对企业运行的作用不同，产生的贡献大小也不一样，但对企业来说缺一不可，所以要单一刚性的薪酬评价标准去分发薪酬，使得不同部门的员工工作内容价值得不到很好的体现，不但打击对公司贡献大的员工，也助长了贡献小却获得大于其工作绩效应获得的报酬的员工的倦怠行为。　　3.合理性　　该标准要求企业设计的薪酬机制，首先在法律上符合我国《劳动法》、《公司法》等相关法规对于员工薪资的要求，体现薪酬机制的