浅析企业人力资源管理的制度构建

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1、浅析企业人力资源管理的制度构建浅析企业人力资源管理的制度构建一、企业人力资源管理的主要问题和原因所在　　（一）主要问题　　国内企业往往将人力资源管理体系简单、错误地理解成设计绩效考核体系，或者薪酬体系和长期激励制度。尽管绩效考核和薪酬激励对国内企业转变经营观念与作风非常重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时，还必须营造出有效的配套支持系统，否则就是一种急功近利的行为，这种行为是要不得的。这种行为主要表现在：使用、开发、宏观调节、管理和科技方面，最为重要的是表现在：文化、制度与人三个方面：文化。文化建设是企业领导层的核心任务。制度。工欲善其事，必先利其器，好的

2、制度、程序就是管理者的利器。企业人力资源部主要承担制度建设的责任。人、文化与制度固然重要，管理者最紧要的是，用心做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。　　（二）原因所在　　人力资源体制改革机制、制度滞后，造才成人力资源充分发挥的空间挤压，不能均衡发展；人力资源市场调节机制不健全，造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，形不成能上能下的有效机制；社会主流价值失衡造成企业人力资源管理功能失效，这是因为社会对企业价值判断标准的偏离，从而使企业价值观偏离轨道，只注重经济效率的实现，失去了社会责任价值的衡量；短期化的人力资源政策导致人力资源实践不能长久，阻碍了人力资源

3、在社会中的有效合理配置和调动，充分发挥人力资源功能和作用本文由.L.收集整理是不可能的、也是不现实的。　　二、制度构建　　（一）制度导向　　制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。　　（

4、二）建设动因　　外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立百年老店、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。　　（三）制度关注　　战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块

5、之中。　　三、企业人力资源开发管理的趋势　　（一）企业人力资源开发管理的人本化趋势　　其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才主权思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。　　（二）企业人力资源开发管理的能本化趋势　　有三个特点：能本性，主要重视重视其能力（知识智慧技能创新）的提升。能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。　　（三）

6、企业人力资源开发管理的职位分析化趋势　　职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。　　（四）企业人力资源开发管理奖酬激励化趋势　　作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式。试图达到

7、公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。　　（五）企业人力资源开发管理的社会化趋势　　社会化趋势主要表现在配置社会化和保障社会化，因此，大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化。保障社会化的层次构成：三层分担，其保险将由政府、

8、社会、个人三层分别承担。构成体系，以社