企业薪资激励中的问题与对策研究

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1、企业薪资激励中的问题与对策研究企业薪资激励中的问题与对策研究　　随着知识经济的发展，企业将必然面临全球市场大环境的新一轮挑战，企业竞争的核心在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到人才激励对于组织的成功起着至关重要的作用。随着以人为本的不断深化，人才激励在组织中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。而企业常用的人才激励手段为薪酬激励，如何进行薪酬激励成为企业的核心管理课题。完善的薪酬管理可以吸引并留住企业的核心员工，提高员工满意度并调动员工积极性，顺利地完成企业战略使命。今天的中国，随着人才激励思想日益广泛的传播和人们对其认识的不断深化，伴随着传统

2、人事管理向现代人力资源管理的发展，越来越多企业意识到了人力资源在企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理正在成为企业获得竞争优势的最有力工具。如何使用和开发人力这种特殊的资源，使他们能够真正成为企业的资本，推动企业的生存和发展，自然也就成为企业管理的第一要务。因此，如果全面准确地认识薪酬激励，并抓住薪酬激励的有效运行的关键，使薪酬激励制度能够真正在企业有效运行，成为我国许多企业迫切需解决的问题。　　一、薪资激励的定义和基本内容　　薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡

3、其劳动或劳务使用权后获得的报偿。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的本文由.Laslootivatingfactor）？　　薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。存在这样一种观点，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。　　加薪，在加薪的时刻和之后的短时期内有可能成为激励因素。同时，管理者们担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本难以承担，将成为企业无法缓解的财物压力。

4、而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。　　不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。　　问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？　　以绩效定薪酬，说起来合情合理，但实际可操作性较低。绩效是人力资源管理中公认为最难的模块，即使人力资源工作者能理解平衡记分卡并且精于此道，由此人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。麦肯锡的一项研究发

5、现，以眼前绩效定薪酬难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。　　全面质量管理的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。　　资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。　　问题五，金钱激励还是非金钱激励？　　MichaelLeBoeuf在他GettingResults：TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种

6、最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他指出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：　　1）在以金钱作为激励手段方面，管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再如，应该给某人加薪却拖了半年才审批通过，既花费了前，又造成了员工的不满。一些管理者因担心引起员工的攀比心理，不敢奖励优秀员工。而往往忽视了：管理者的任务之一就是决定奖

7、励什么人和淘汰什么人。　　2）管理者们对于认可过于慷慨，或者过于吝啬。对于认可的激励方式缺乏针对性和区分度。　　3）法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎很少被被管理者采用。　　4）员工股份制是被管理者认可，但使用几率较小的一种方式。随着经济的发展，企业管理者对于管理理论的认识逐渐健全，员工股份被越来越多的企业所采用。如：华为、麦肯锡等，将员工股份激励使用得恰到好处，为激励员工带来了超高的效用。　　5）作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效

8、率。　　6）晋升是普遍的奖励方式，效果却并不全有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行