关于岗位绩效工资制

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1、关于岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力，下文展开深度探讨。关键词：分配机制企业经营分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是

2、否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。一、现行岗位技能工资制存在的主要问题现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，主要有：1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独

3、立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。2、工资结构中活的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。笔者所在单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，而绝对差额只有533元，岗别之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳

4、动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。所以，要应现代企业及市场的需要，就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。二、建立岗位绩效工资制度的必要性1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争，是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企

5、业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理

6、确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。三、岗位绩效工资制的内涵及特征人才流动是每个企业都面临的客观环境，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。论文关键词：现代企业人才管理论文摘要：人才是企业的重要资源。人才

7、流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才;另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要理性，需要条条框框，需要硬因素;同样也需要非理性，需要软因素。管理工作既是一门科学，又是

8、一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的