青海省会计师事务所薪酬激励研究

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1、青海省会计师事务所薪酬激励研究我国自恢复和改进注册会计师制度以来，对会计师事务所人力资源及其特征，人力资源在会计师事务所的地位、作用等方面缺乏足够的重视，更缺乏深入的研究。一直以来，很多会计师事务所对人力资源采用比较粗放的管理方式，依然停留在经济人的假设阶段，对人才重要性的认识还没有提升到人才是事务所做大做强的重要推动力的高度。正是由于忽视了对人才的管理，导致人才激励机制的不健全，因而未能吸引及留住优秀的审计人员，或未能使现有的人才发挥最大的效用。一、研究现状人才流失的现象在全国范围内的会计师事务所都普遍存在，青海省的会计师事务所也是重市场、重业务，却忽视

2、了人力资源的科学管理。特别是对从业人员的激励制度不科学，导致了会计师事务所人员流动频繁、工作积极性不高等诸多问题。但人才是会计师事务所发展的关键，从目前的发展趋势来看，会计师事务所的竞争主要取决于人才数量和质量的竞争。对会计师事务所而言，最重要的、最特殊的生产要素是人才，人才在激烈的市场竞争中起着关键性的作用。通过查看全国事务所前百名的名单，不难看出凡是在在会计服务市场中占领一定份额市场的会计师事务所，其拥有人才的质量及数量都起着决定性作用。目前，青海省会计师事务所总共有24家，不包括在各个州县上的分所。薪酬发放的形式也就是两种：“基本工资+业务提成”和“

3、基本工资+年终奖”。大部分事务所采取的是第一种薪酬激励模式。但很多员工对于薪酬发放的标准不甚了然，基本工资具体包括哪些项目也不了解。同时，在实践中，部分会计师事务所未落实“按劳分配”的原则。因此，在目前会计师事务所薪酬体系的作用下，并不能有效挖掘员工的工作潜能，激励其工作积极性。二、青海省事务所激励存在的问题会计师事务所最关键的资源是人才，但现在会计师事务所往往是重市场、重业务，忽视人力资源的科学管理，导致了员工流动性加剧等问题。下面从物质激励和精神激励两个层面来分析目前事务所激励模式存在的问题。（一）物质激励层面存在的问题会计师事务所的激励模式还不完善，

4、主要体现在员工拥有差距极端化的收入，过于强调以客户的满意为首要任务以及制度实施不够到位等方面。1.收入差距极端化。会计师事务所的薪酬大都采取“基本工资+业务提成”，基本工资一般根据学历、职称、考取的证书和工作年限等确定，但一般也就2000左右，扣除五险一金，有个别所基本工资平时只发80%，剩余的20%和年底提成一起发给员工，因此事务所员工收入较低。提成跟项目组的收入和自己的系数有关，项目组人越少，提成系数越高，年底的提成就越高。提成系数一般因所而异，有的所的助理人员提成系数从0.5——1，每年提成系数会上涨0.05，但在这其间若能考上职称和一些执业资格证书

5、者另外考虑。有的所是按照员工全年工作时间来决定。因此，跟着不同的项目经理，提成是不一样的，收入差距是很大的。2.奖励替代激励，绩效考核流于形式。事务所宁愿把精力放在大量扩展业务方面上，而不愿去研究员工对薪酬制度、工作环境等的满意程度，更不愿意去发现薪酬激励制度存在的的问题。对员工进行绩效考核，大部分事务所也普遍缺乏较为科学合理的绩效考核制度，很多考核指标尚不明确，考核指标中明显不足的一点就是缺乏定量性指标。对员工的奖励与惩罚，晋升与降级往往偏离考核结果，员工晋升渠道不明确。3.绩效工资在薪酬制度中占据太大的份额，强度太大。由于事务所规模小，组织结构呈现扁平

6、化，其他报酬形式如福利等缺少吸引力，所以绩效工资在薪金中占据大半部分，很多会计师事务所平日发放给员工的基本工资只够基本生活，而年底发放的绩效工资是基本工资的2—3倍。因此绩效工资几乎成了唯一的报酬工具，加上宽带结构设计，使得绩效工资本身的激励强度太大。现实中，绩效工资只与一个业务量指标挂钩，使得整个激励机制也只能靠一个指标，即业务量。所以大部分事务所里就只是关心业务量的多少，审计费用的高低。至于质量、审计职业道德、能力，都不是重要的考虑因素了。要想在年底提成高，就得努力做业务，因此在年审的时间里，经常加班到凌晨两三点是常见的事情。4.绩效评价没有建立或尚待

7、规范。目前，许多事务所绩效评价制度缺乏，无考核员工的标准，仅依靠和项目经理、部门主任的关系或业务量多少来对员工进行奖励与惩罚。有的事务所尽管设计了评价指标，但尚未建立完善的制度，也没有设立专门获取数据以及对文档进行收集处理的部门。绩效评价的方法不一，有采用叙述法的，也有采用打分法的，没有形成独立的绩效评价体系。（二）精神激励层面存在的问题很多事务所主要采用工资待遇手段吸引和留住人才，对人才培养缺乏长远、稳定的规划和机制，很少考虑通过完善内部机制和良好的企业文化来增强凝聚力，，具体表现在以下几个方面：1.重使用，，轻培训，不重视职业生涯规划。许多事务所只是考

8、虑了事务所的自身发展，忽视了员工自身的职业生涯需求，却使大多数员工