民营企业新员工成长之路分析

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1、民营企业新员工成长之路分析1员工成长的相关理论研究　　1.1职业激励理论。职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬作为激励手段,旨在说明有些员工已经无法在企业内部继续晋升了,他们自己也明白,于是他们就可能变得消极。　　1.2锦标赛理论。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅度,会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性;只有晋升的结果尚可值得期望,员工才有动力为获得晋升而努力工作,主张企业通过晋升激励员工。　　1.3勒温的场论。美国著名心理学家勒温认为,个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,他们存在着一种类似物理学中的场强函数关系。如果一个人处于一个不利

2、的环境之中,就很难发挥他的才能,也很难取得应有的成就。而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是离开这个环境,转到一个较好的环境中去工作。　　1.4库克曲线。美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况绘制出曲线,该曲线说明,员工的创造力在新员工的工作初期(1.5年左右)创造力快速增长,直至创造力发挥到峰值区。库克指出,为激发研究人员的创造力,应该及时变换工作岗位和研究内容,即进行人力资源流动。　　综上所述,笔者认为,一个新员工进入企业首先想到的应该不是为了企业奉献自己的青春才智,因为员工还没有对企业建立可靠的组织承诺。民营企业对新员工的成长态度和所

3、创造的用人环境直接决定新员工对企业是否忠诚,工作是否积极和有效益。　　2影响民营企业新员工成长的因素分析　　2.1民营企业所处的特定外部环境。民营经济在国民经济中所处的地位越来越重要,但还是有人轻视民营企业,认为民营企业不可靠。首先是观念的问题,去国有单位,吃“铁饭碗”这种计划经济的思维模式还存在;其次是客观原因,有数据显示,我国民营企业平均寿命才3-4年左右;政府对民营企业的扶持政策没有国有企业那么明显。　　2.2民营企业内部环境分析。民营企业经营比较灵活,在员工选聘、培训、薪酬设计、员工流动管理等方面都体现出较强的自主性,但一些民营企业的发展太过依赖民营企业家个人。　

4、　有些民营企业的老总很独裁,就像一个土皇帝,主宰着整个企业所有员工的发展命脉。这样的企业内部容易分化,总会出现与高级管理层关系密切,工作轻松,各方面都比较满意的“满族”,或者出现被领导看不顺眼,工作性质很辛苦,忙得汗流浃背的“汗族”,企业的掌舵人无能导致企业的管理失控,没有执行力。企业的不和谐因素始终存在,不能实现真正的“满汗一家”。老板倒了,企业也就跟着倒,这无疑加大了企业的经营风险。　　我国民营企业在初创期,绝大部分都采用家族式管理。过分地以血缘和人情为纽带,就会出现用人唯亲,一些专业人才必然受到打击。需要特别提出的是,民营企业的人力资源部门主管很多并不是专业人士,他

5、们对人力资源的价值认识模糊,缺乏必要的专业知识与实操能力。他们认为,招聘新员工比延用老员工的成本更低。　　笔者认为,如果一个企业老员工缺失,对于本身在知识技术和人才方面不占优势的民营企业来说,就意味着工作的连续性被打断,企业人力资源的重置成本增加和企业的竞争优势散失。　　老板的认识没有提升,没有营造一个良好的用工环境,不注意新员工的成长。企业就很难建立一个有序,高效,富有竞争力的管理运行系统。　　2.3新员工认识的偏差。苏格拉底说:“智慧是唯一的善,无知是唯一的恶,其他东西都无关紧要,难道这不是最终结果吗?”他强调要认识自己。　　新员工不仅要认识自己,还要认识他所处的环境

6、。因为环境对于个人来讲是很难改变的,这样才能给自己的职业生涯一个合理的定位。　　新员工与老员工的差异,主要体现在对企业环境的适应上。新员工在其他方面也都处于弱势状态:缺乏必要的技能,对未来发展方向困惑,面对更多的家庭与事业压力,以及缺乏职业安全感,职业生涯计划难以实现等。因此,新员工很难建立对企业的归属感。　　3民营企业新员工成长对策的思考　　3.1企业文化建设是灵魂。优秀的企业文化可以使员工形成强烈的主人翁意识,形成一个较为融洽的工作氛围。企业文化对外是一种形象宣传,对内则形成强大凝聚力。它解决的是人的思想、工作动力问题。民营企业文化建设的主要途径有:①民营企业的企业精

7、神集中体现在企业家素质上。只有企业家真正把员工当作自己事业成长的合作伙伴,学会尊重员工,这样才能让劳资双方形成一个双赢共同体,把企业营造成员工的快乐之家。②榜样人物的树立。民营企业在大力宣传优秀员工追求卓越事迹的同时,不要轻视新员工的能力,保护好新员工积极上扬的心态,大胆鼓励新员工的参与。③团队活动的开展。比尔·盖茨说:“团队合作是企业成功的保证,不重视团队合作的企业是无法取得成功的”。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。　　3.2制度建设是关键。新员工的成长,对于民营企业来说是一个有规