绩效管理的基本原则

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1、绩效管理的基本原则1.同时关注企业、部门和员工三个层面的绩效一个科学的绩效管理体系应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，即员工的绩效能驱动和支撑部门的绩效，部门绩效能支撑企业的绩效。因此公司应围绕企业战略，建立公司总目标、部门目标和职位目标三个层面的考核目标体系。2.制定目标的原则①理解公司的整体目标是什么？②制定符合SMART原则的目标。③检验自己的目标是否与上司的目标一致。④确认可能碰到的问题，以及完成目标所需要的资源。⑤列出实现目标所需要的技能和授权。⑥制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。⑦防止目标滞留在中层不往下分解。3.绩效管理是一个连续不断的循

2、环过程，即一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。绩效管理过程包括四个环节：①绩效计划确定工作目标和发展目标。（组织对员工的期望，并得到员工的认可的过程。）②管理绩效保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。其中，管理绩效通常有三种形式，⑴【辅导】改善员工知识和技能的过程，以期更好地达到目标。⑵【咨询】员工没达到预期标准时，管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。⑶【进展回顾】是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效面谈。③绩效考核由此可以看出绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节。公司根据不同层级的监控周期和频度分为月

3、度考核、季度考核、半年考核和年度考核。④奖励绩效绩效薪酬分配、薪资晋升与职位调整、教育培训、指导员工职业发展等。4.关键绩效指标（KPI）的理解企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标。因此，建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。（发展公司预计在2005年之初建立好各部门的KPI体系。）因此，建立KPI指标的要点在于流

4、程性、计划性和系统性。5.关键绩效指标（KPI）的确定①工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。②工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。③绩效特征分析。可以使用图标，标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核

5、、需要考核程度低、几乎不需要考核五档。对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。①理论验证。依据绩效考核的基本原理，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。②要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。③修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家

6、会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。6.绩效评估的整体工作思路①企业的绩效评估，包含财务指标和管理指标两方面；②部门的绩效评估分为基于战略的关键业绩指标（KPI）和基础指标（CPI即指公司管理制度和部门职能）两大块，而且CPI基础指标的考核可以从公司与部门的管理短板入手。原则上，对KPI一般采用正分考核法，对CPI采用负分考核法。③员工的绩效评价主要从三方面来评估，⑴工作业绩指标（KPI指标）为结果性指标；⑵能力素质指标为牵引性指标；⑶职业素养指标

7、为方向性的前提指标