案例二 销售部经理人选的难题

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1、持人引言：销售部经理人选的难题邵刚所负责的公司专营计算机芯片的销售。它是美国一家知名公司在中国的总代理，同时也是欧洲两家著名公司在中国的分销商。公司的总部设在广州，销售网点遍及北京、上海、武汉等地，每年的销售业务以50%以上的速度递增。上星期，销售部经理杨帆由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位销售部经理来代替杨帆。但是，问题并没有想象的那么简单，邵刚和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有就销售部经理的合适人选达成一致的意见。邵刚认为现任销售部副经理于多不错，可以接替杨帆的职位。但他的这个想法遭到其他人的反对

2、。人事部经理周林直言说：“于多个人能力的确不错。他才思敏捷、分析透彻、对于外在变化能很快适应，但我认为他太咄咄逼人，听不进别人的意见。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好，这是其一；其二，于多文化程度不高。如今公司销售部有很多大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗?再者，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管于部都要求有较高学历。如果任命于多，会不会影响公司对外形象？”产品部负责人也插言：“于多是个很称职的销售员，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。”其他的人也发表了大致同样的意见

3、。邵刚又想到了销售部另一位副经理胡波。和于多不同，胡波做事不喜欢张扬，生性也随和，擅于团结下属，能让手下人很好地结合在一起，办起事来毅力十足，百折不挠。去年，胡波受命代表公司与欧洲一家公司谈判分销事宜。事后，邵刚从这家欧洲公司代表口中听到了他们对胡波的赞扬：“我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们的代表胡波先生，把我们说服了。而结果也证明他说的是对的。”让胡波出任销售部经理，似乎顺应民心，可邵刚还是犹豫不定。胡波有时做事不够果断，缺乏魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该把这几个人辞掉，可胡波却不忍心这样做。

4、究竟胡波适不适合担任销售部主管呢?邵刚还没有想好。邵刚下一个想到的是现任西安分部负责人张庆。张庆计算机专业毕业，懂技术、头脑聪明，从事销售工作以来进步神速，积累了不少管理经验，去年还被公司任命为西安分部负责人。他上任以来，西安分部的销售业绩突飞猛进，一举改变了以前那种奄奄一息的局面。但前不久，邵刚收到了几封检举信。信的主要内容是检举张庆利用公款大吃大喝，借以拉拢用户，他的业绩都是用吃喝堆出来的。邵刚拿着信，觉得棘手。虽然公司每月都要给销售人员一定的费用，用于必要的业务开支。但张庆这种做法是不是太明目张胆呢?接下来，周林又透露给他一个消息：M公司销售部经理王颖最近与老板

5、闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢?她的能力我们都清楚。邵刚听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。王颖的确是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢?外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。面对这些候选人，邵刚陷入了沉思。解决方案：1、选拔确定新的销售部经理，必须确保下面几点1、销售团队人员稳定；2、短期销售业绩稳定不会波动；3、长期发展战略正确有前瞻性；4、对公司业务熟悉和认同；5、有团队亲和力和获取拥护者；6、有强的技术背景。基于以上考虑，选择胡波比较合适。作为一个快速

6、增长的的高技术行业，销售部经理必须有一定的教育资历，接受过较高的技术训练，对新的技术和行业发展有前瞻性，所以于多不合适做销售部经理。张庆从介绍的资料来看，属于单纯业务型的的销售人员，其优势仍然在于对分公司的业务把握上，做一个分公司成功还不够，可以让其在其它情况不同的分公司再去锻炼一下，或者在副经理岗位锻炼，所以其不适合。同样，公司作为一个快速增长的高技术行业，市场环境变化比较快，专业性强，产品更新快，不适宜急于从外界引进销售部经理。而且从资料来看，王颖是和她的老板闹翻了，属于比较感性的人，不能贯彻和检视上司的意见，不一定能够处理好公司现在的团队关系，也不利于业务和人员

7、的稳定和业绩的增长，所以也不适合。在现有情况下，选择胡波比较合适。同时可以针对他的弱点，予以单独提醒和重大决策监督，在人员管理上，强化制度管理，在机遇机会的情况下，保证能者尽可上，庸者必须下，对公司负责，不能把公司做福利院和收容所。把他的弱点限制即可。2、我认为一名合格的销售经理不仅需具有理论专业知识而且在业务能力上应有很强的实力，但个人的综合素质更应全面。每个人都不是十全十美的，缺点都必然存在，主要看它影响面有多大对自己所在的组织有没有利害冲突。总之，还是从本组织里选择销售经理为好，因为这样对组织更负责任！3、从文章中我们知道，目前该公司的业务发展