北京锡恩咨询公司-4d绩效考核操作方案

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1、锡恩4D绩效考核操作方案D3业绩督导(Driven)D2关键业绩指标(Design:KPI)D1明确岗位责任(DefineJobDescription)D4业绩考核(Dominationofresult)经营目标说到做到锡恩为客户提供绩效考核咨询的四个基本出发点第一,D1(DefineJobDescription)明确岗位责任两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工。但员工更多地对报酬负责，而不是组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要将“劳”与公

2、司经营目标建立起紧密的关系。第二,D2(Design:KPI)关键业绩指标如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就说明它不重要。人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么结果。关键业绩指标，就是明确告诉每个人努力之后，会有什么结果。第三,D3(Driven)业绩督导人们只会做你检查的，而不会做你希望的。每个业务经理，首先应当是人力资源经理。管理就是让别人实施你的想法。第四,D4(Dominationofresult)业绩考核一个运动员，真正的动力是当冠军。所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员。这样做的意义是：第一，运动员知道他自己离冠军有多远。第二

3、，把那些没有希望当冠军的人淘汰，不再花力气做无用功。Ø明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责。Ø没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况Ø如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专业化与职业化，也就不可能真正留住员工。DefineJobDescriptionD1部分：明确岗位责任D1明确岗位责任（Dominationofresult）岗位责任包括两大部分第一部分职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”第一章职位体系结构第二章职位等级架构图第二部分岗位贡献说

4、明书:在公司经营方针下明确责权第一章明确公司经营方针第二章设定部门目标和明确部门结果第三章明确岗位贡献说明书第一部分职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”第一章职位体系结构没有清楚的组织结构与职位划分，就会造成有人累死，却有人闲死的状况。一、搭建职位体系的三大原则l完整，必须保证所有的关键职责都落实到岗位；l清晰，必须保证各部门所负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要出现扯皮；l精简，设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情地砍掉无用的职务。二、职位体系的两大组成部分l一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分；l高级管理层职

5、位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责；l中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。第二章职位等级架构图一、职位等级架构图职级职位1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级16级17级18级19级20级高管层决策机构总经理181920副总经理1213141516171819中管层一级机构正职1011121314151617副职/代职910111213141516助理8910111213141516二级机构正职10111213141516副职/代职9101112131415

6、助理89101112131415三级机构正职101112131415副职/代职91011121314助理8910111213员工层决策机构一级机构二级机构三级机构主管11121314主办910111213班长/组长/队长89101112办事员7891011工人345678实习生12345技术系列技术一级总工程师1516171819技术二级副总工程师1415161718技术三级主任工程师1314151617技术四级副主任工程师1213141516技术五级主管工程师1112131415技术六级副主管工程师1011121314技术七级工程师89101112技术八级助理工程师

7、7891011技术九级技术员56789技术十级实习生34567职位等级架构是目前应用最为广泛的、确定岗位工资的方法，特别是对于人才的市场价格相对稳定、岗位级别划分比较细致的制造业。职位等级架构的优点和缺点优点§使得不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望；ð例如：技术序列员工最低是3级，最高可以达到19级，而副总经理的最高级别也就是19级；§由于每个等级均有可供参考的付薪范围，便于管理者与员工的沟通；ð例如：总工程师从15级——19级，范围很明确，易于确定基本薪酬级别；•易于使用，对管理者的专业技能不做特别的要求；ð例如：企业人力资源管理者只需参