企业员工流动性大的原因及对策分析毕业论文

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1、企业员工流动性大的原因及对策分析从开革开放到中国目前经济发展，对于企业来讲最宝贵的我认为是人。记得有位企业家曾经说过，如果你将我公司钱全部拿走，只要留下这些员工。三年内我又能做到现在的规模。可想而知员工对企业的重要性。当然很多企业也打出口号，经营企业以人为本的原则的模式管理。从客观在看是对的，但从主观深入研究。或许，有些企业只懂字面上的意义而已。我认为经营企业，先学会经营人，（员工不是怕累，是怕做了没结果。在企业中让员工从工作中得认可、尊重、成就、）同时实现自己梦想。当员工有了梦想自然愿为企业付出自己。员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。必需研究员工为什么离职

2、开始？员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等，，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。而对员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取定位等未知风险。员工离职大多忍无可忍的情况才采取这个双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？员工离职并不是员工对公司不满的

3、开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职这前已经对公司不满已久，他们先是厌倦了，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍夫可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断。而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需要等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨下？不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。如何员工流动性大最根本核心问题就两个原因：①、做的不开心，心理受委屈②、钱给的不到位。这样说可

4、能过于笼统，心理受什么委屈，具体来讲还要分很多方面。当然不同阶级、层次离职原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门业讲如何分层级的用人和留人。组建班委（针对企业员工、反馈问题工作中进行分析和解决）组建企业内部班委，对员工责、权、利划分。企业内部首先进行人才选拔，将有意愿人员。组建起来形成一个小集体。形成一个经济特区当然这个集体有足够吸引力。以当下企业现状而定。将班委人员进行明主化投票。选出班委主任、学习委员、纪律委员、观察员、等各岗位。一定要和每个人有挂钩。形成利益上相关连。才能触动人、激励人。把企业现状问题汇总到班委会里，用企业当下

5、人才解决企业当下问题。管理人员必需能够带头起来作用，生发出一套属于当下企业系统。无论是人员流失还是企业业绩都离不开“人”核心问题我们要先解决人的问题。其它问题就水道渠成。在班委中，我们要对班委内成员，进行观念、理念、思维、的培训。让他们先融入这个家庭中。用众人智慧解决众人问题。企业必需相信、支持、这个团队。经营中最难的是经营相信，首先，企业负责人老板一定要有格局放大。如果老板没有把心中格局和爱放大班委成立和做的一切都将是苍白。而后在详细建立一套系统机制和具体操作要求。传统企业中，制度（自上而下）管人当然是好事，在90-00后更多是不愿去服从和遵守制度。我认为从管理角

6、度上看，我们思维一定要有新的突破。那么机制本身（自下而上）一种新的管理思维模式。员工自发的完成，前者是由外到内后者是从内心发出引爆员工真实的内心想法。让他们当家作主，必需要给这个小集体驻入灵魂。和基层建立利益共同体、与中层建立荣誉共同体、与高层建立精神共同体。经营和管理，就像一盒火柴和一桶汽油，企业老板就是一根火柴一点有意愿人熊熊烈火。实现老板解放、员工绽放。最终实现企业实转的一个系统。使企业声声不熄。员工流动性大的原因首先取决于管理人员没有用好机制。企业在整个运营过程中，无论是生产、销售、采购、品管、等各部门。从事工作内容都差不多，但是我们唯一不一样的是。和各部门

7、人员进行问题性的沟通。很多人会问，在企业中什么是问题。个人认为如果你部门设定KPI员工流失率是5%，实际员工流失率KPI是6%，这个中间的差距就是问题。我们要给企业订一套完整的机制，促进员工斗志，企业在创办以来。这么多年形成不良风气，不符合当下的管理模式。好比下水管用久了有太多的污垢。需要一套完整系统机制来进行疏通，接下来谈谈机制是什么运用的，来改善现状问题点。（1）早会（生产部）在企业中每天例行早会，你会发现很多问题。用心管理人员，会从早会中你看到一个班、一个车间、一个团队、整体战斗力。早会懂得运用早会机制。激励员工是最好的一个管理模式。一个好的早会，一定是一