国有煤炭企业人力资源的管理

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1、国有煤炭企业人力资源的管理郭壮淮北矿业〈集团〉有限责任公司随着社会主义市场经济的发展，国有煤炭企业在人力资源管理上存在缺乏“以人为本”的理念、人力资本重要性认识不足、员工素质有待提高、人才流失严重等问题，成为制约国有煤炭企业发展的短板。本文从树立“以人为本”的管理理念、完善相关人才考核激励机制、强化员工培训教育和塑造企业人才文化等方而入手，提出完善W有煤炭企业人力资源管理，提高企业核心竞争力的建议。关键词：国有煤炭企业;人力资源;管理;人力资源是企业最根本、最核心的资源之一。企业以实现利益最人化为0标，而企业利益必须依靠人来创造和获取。因此，优化人力资源管理，已经

2、成为国有煤炭企业可持续发展的重中之重。有煤炭企业人力资源管理存在的问题1.“以人为本”的观念在实际工作中体现不，国有煤炭企业体制机制上的弊端反映在人力资源管理上，即强调“听从安排”，否定个性发展，重拥有不重使用，造成部分员工工作主动性和创造性不足。虽然企业也积极探索“以人为本”的人力资源管理新模式，但口头上、形式上、表面上的“以人为本”，覆盖了实质上、实际上、实效上的“以人为本”。2.没有正确认识“人力资本”的意义国有煤炭企业对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统模式，缺乏对“人力资本”的认识，“人力资本”的概念更是模糊不清，仍然习惯于人多好干活、人海战

3、术的劳动密集型人力资源管理方式。这造成很多部门和岗位人员偏多，工作效率较低。同时，计划经济的“大锅饭”思想束缚了员工工作的主动性和自觉性，人力资本的潜能无法发挥作用。国有煤炭企业员工整体素质较低，参加工作之前接受学校的教育程度和知识水平不高，缺乏煤矿专业系统性理论知识，根基打得不牢、不实，造成工作中业务技能难以提升。同时，部分老员工虽然摸索积累了较为丰富的实践经验，但随着国有煤炭企业新装备、新工艺、新技术的应用，他们的经验与技能也有待更新。员工参加工作后，岗前、岗中培训教育效果不尽如人意，主要表现在三个方面。一是员工教育受重视程度不够。近年来，国有煤炭企业抓“素质

4、工程”工作取得了一些成绩，但员工教育、培训工作并没有受到应有的重视，工作吋紧吋松，缺乏长期的实施规划和短期的实施计划。二是培训质量不过硬。国有煤炭企业安全技术培训还是停留在课堂教学，缺乏实操训练。培训计划流于形式，培训的质量和效果难以保障。三是培训机制不健全。国冇煤炭企业在员工培训上建立了工作机制，明确责任分工，但在实际落实屮，机制仍然停留在形式层面，责任仍然停留在文件层面。机制的约束作用不强，致使部分干部抓培训走马观花、浅尝辄止。4.人才流失出现缺口国有煤炭企业员工结构不尽合理，部分岗位人员冗余，高素质、高技能专业人才供给不足，人才流失的势头没有得到很好的控制。

5、一是技能人才流失。技能人才是国有煤炭企业实现可持续发展的支撑。由于企业收入分配机制老化、升迁渠道不畅通等原因，技能人j往往会追求更好的发展。二是管理人员的流失。国有煤炭企业多年来扩招协议工，完不成任务、出现安全事故管理人员必受处分，任职风险大。一方面，部分经验丰富的管理人员己到退休年龄;另一方面，一些在职管理人员对企业认同感减弱，有能力的管理人员被其他企业高薪聘请。三是熟练技术工人流失。熟练技术工人是煤矿生产的主体。现代煤炭企业机械化程度提高，煤矿招工难、投资大、培训费用高，生产一线技术工人严重缺员。二、国有煤炭企业人力资源管理的对策1.树立“以人为本”的管理理念

6、国有煤炭企业要生存发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。一要宣传“以人为本”的理念，让企业上下都能清晰认识到“人”的重要性。二要营造“以人为本”的文化。首先领导层面要重视人力资源，不仅要在口头上、文件上体现，更要有政策和机制支持，让“以人为木”理念真正在企业的沃土上生根。三要落实“以人为本”的理念，把“以人为本”写入企业长远发展战略中。立足培养好、使用好员工，建立员工成长成才的良性通道，给员工发挥才能、施展才华搭建好舞台、提供好平台。2.完善相关机制一是建立员工择优引进和动态管理机制。W有煤炭企业要改变过去粗放型发展，对人才的引进上要考虑综合素质，公开、公平、

7、择优，切实把好“进口关”。对已引进的人员要建立动态管理机制，通过岗位竞争、考核、鉴定等一系列措施，让员工真正能在自己的岗位上发挥作用，创造价值。二是建立效率优先和激励成冰机制。国有煤炭企业要积极探索逑立员工工作效率与收入挂钩的宽带薪酬机制,激发员工岗位创效的主动性；同时要建立有效的激励机制，激发员工多劳多得，凭能力晋升、提高，真正用好人才，留住人才。三是建立能上能下、进退科学的用人机制，让能者有其位、庸者没岗位。1.强化员工培训教育教育培训是提高员工综合素质的重耍途径，耍积极建立健全员工教育培训管理体制，加强对员工教育培训工作的长期谋划和定期分析，保障培训时间充裕

8、、培训经费