杭州市城市建设发展公司岗位价值评估报告_[全文]

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1、无忧商务网1>.5ucom3>共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理无忧商务网.5ucom共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理目录21.概述32.本次岗位评价的原则43.岗位评价的过程43.1准备阶段63.2培训阶段73.3评价阶段73.4总结阶段74.岗位评价结果分析74.1标杆岗位试打分结果分析74.2杭州城建总体岗位评价结果分析85.岗位评价的收获和意义86.岗位评价的后续工作107.附表10附表1杭州城建岗位评价因素定义与分级表16附表2杭州城建岗位评估打分表17附表3标杆岗位各因素得分表18附表4杭州城建所有参与评价的岗位得分排序19附表5杭州城建职系分

2、类表概述北大纵横项目组在杭州城建领导和员工的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了38份岗位说明书，在此基础上对全部38个进行了岗位评价工作。本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。本次岗位评价的原则对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说

3、明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行

4、评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。岗位评价的过程准备阶段撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过杭州城建的大力协助，我们共完成38份岗位说明书，具体内容分布如表1，全部进行了岗位评价。表1：岗位说明书统计表部门份数高层4综合管理部8财务部5战略投资部4业务开发部4广告事业部6地下管线事业部7合计38确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不

5、同方法的优缺点和适用条件并结合杭州城建的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具

6、备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合杭州城建实际需要，项目组通过深入了解杭州城建的实际情况，确定了三个主要因素：责任因素、知识技能因素、努力程度因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计21个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为400：360：7>240，分别分布在不同的子因素上，具体情况参加附件《岗位评价因素定义

7、表》确定专家组表2：专家组成员名单及简介序号职位姓名1总经理高层范川2总工程师高层金3办公室主任中层杨箐4总经理助理宋伟5财务部经理中层方梅英6经营发展部经理中层寿7经营发展部经理助理张国剑8项目部经理中层马文军9行政秘书基层陈燕10档案管理基层钱凌专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地