劳动合同条款设定需谨慎

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1、劳动合同条款设定需谨慎李迎春盈科深圳律师事务所案例背景王某是深圳一家智能公司员工，入职吋，公司与其签订了劳动合同。第一份劳动合同到期后，在续订的合同屮，公司写下了：“如果财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况，每少1元，愿意赔偿50元作为对王某的补偿。”此外，劳动合同还有很多其他条款。和很多人一样，王某从不看劳动合同具体内容，这次他却看到了这句话。后来，王某以“工资待遇不公”为由辞职。辞职后，王某将公司起诉至法院，认为公司少算了2907.11元工资，按约定每差1元赔50元，应支付违约金14535

2、5.5元（2907.11元X50）。公司对王某提出的违约金不予认可。一审法院认为双方约定与《劳动法》不符，只能酌情给予赔偿一审法院认为，劳动合同虽约定了“如果公司财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况，每少1元，愿意赔偿50元作为对王某的补偿”，但本案是劳动争议纠纷，该项约定与劳动法律法规不符，且过分高于公司少发工资造成的损失，故法院只能酌情判令公司支付少发工资的25%作为对王某的赔偿。经法院核算，公司少发的工资差额为4127.88元，但王某只主张2907.11元，系其对自身民事权利的处分，于是

3、法院按2907.11元计算25%赔偿金为726.78元。王某不服，认为这是公司自愿约定的条款，与相应法律不冲突，提出上诉，理由如下：（1）关于第二次签订的劳动合同中的特别约定条款，原审判决以该条款“与劳动法律法规不符”为由将公司的违约责任和支付义务一笔勾销。但原审判决并未明确该条款与劳动法律法规中的哪一部法律的哪一条哪一款不符，原判亦未明确该约定条款是否合法有效，对劳动合同双方当事人是否具有约束力。（2）原判认为约定条款“过分高于”损失，即认定王某通过该条款获取额外利益。原判将侵权责任与违约责任混为一谈。（3）该

4、条款证明的事实很清楚很简单:公司愿意以这种方式给王某较高补偿。对于劳资双方协商一致约定的比较高的工资待遇补偿，法律并无明确规定法院应予以调整。在现实劳动关系中，劳资双方并非平等主体。公司作为强势一方，在劳动关系存续期间从自身利益出发自愿给予相对较高的工资待遇补偿办法，从而增强自身对员工的吸引力以缓解“招工难”的现状，这种情形与《民法》中的不当得利不能划等号。（4）公司为解决“用工荒”，吸引高素质员工为企业效力，增强在市场上的竞争力，从而自愿加重自己对员工的支付义务是对自己民事权利的处分，由此而产生的法律责任不能免

5、除。法律对此并无明文规定也没有强制性规定，原审判决对此条款的否决没有法律依据。（5）原审对于“协商一致”“诚实信用”只字不提，反而以25%的“酌情判令”來处理这一重大利益纷争，缺乏法律依据。二审法院:违约条款有效，公司须履行承诺深圳中院经审理认为，公司与王某在劳动合同中约定“如果财会人员出现少算、错算、漏算王某基本工资及加班工资的情况，每少1元，愿意赔偿50元作为对王某的补偿”，上述约定系双方真实意思表示，也没有相关的法律规定用人单位与劳动者不能签订由用人单位支付劳动者补偿的条款，即上述条款并不违反法律规定。因本

6、案仅是用人单位与劳动者进行补偿的约定，故也不存在违反社会公共利益的情形，双方的约定合法有效。公司主张上述约定违反了公平原则，但依据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和W民法通则＞若干问题的意见（试行）》第72条的规定，一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。在劳动关系中，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，本案王某系普通劳动者，并非公司的高级管理人员，亦不存在王某利用优势或者利用公司没有经验的情形，因此，公司主张显失公平，缺乏事实及法律

7、依据，木院不予支持。双方上述约定属于对违约责任的约定，应视为违约金性质。对于该违约金的约定是否应当予以调整问题，本院认为，劳动合同的签订双方由于肩负的责任并不对等，对用人单位适用违约金可适用惩罚性违约金，丑本案屮公司并未要求对违约金数额进行调整，故应当尊重双方意思自治。因王某仅主张工资差额为2907.11元，系对自身民事权利的处分，故本院依据王某主张的差额计算违约金为145355.5元（2907.11元X50）。原审相关认定有误，本院依法予以纠正。最后，深圳中院判决公司于判决生效之日起五日内支付王某违约金1453

8、55.5元。案例评析“少1元赔偿50元”的约定违法吗？有人或许会说，《劳动合同法》不是规定只有两种情况才能约定违约金吗?怎么还能约定其它违约金条款?没错，劳动合同法只规定两种情况才可约定违约金，但是，特指的是劳动者承担违约金的情形，并未限制用人单位的违约金条款。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约