人力资本薪酬策略的设计与运用

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1、人力资本薪酬策略的设计与运用刘永田北京北汽模塑科技有限公司对于现代企业而言，能够促进人力资木价值顺利实现的主要方式即为薪酬激励，为了保证薪酬策略的高效运用，企业管理者需要结合自身的经营现状来对原有的薪酬策略进行细致划分。基于此，本篇文章从一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本等角度着手，对人力资本的薪酬策略设计与运用方法展开了较为深入的研宄，以期能够对我国现代企业人力资本竞争能力的全面提高带来一些有价值的参考意见。关键词：人力资本;薪酬策略;运用方法;笼统一些解释，人力资本所指的即为企业通过多方而投资所获得的有关于人的知识与技能存量，

2、人力资本不仅是企业核心竞争优势的基础保证，同时还是提高收益、增强价值内涵的关键资源。正是因为人力资木木身其有较强的主观能动性，因此只要通过•-些恰当的激励方法，就能够将人力资本的更多价值发挥出来。截止到目前为止，我国现代企业所最为常用的激励方式即为薪酬策略，但由于人力资本的价值不具备明确的衡量标准，因此到底应当在何种形式下选择何种类型的薪酬策略，这将是所有企业管理者都需要去认真思考的一项问题。1.薪酬薪酬所指的是，企业员工通过工作所获得的外在与内在奖励。其中，内在薪酬是企业员工所获得的精神与心理报酬;外在薪酬所指的是企业员工所获得的货币与非货

3、币报酬。详细解释，薪酬所涵盖的是物质与精神收益这两个层面，前者所括的是基础工资、提成工资、绩效工资、短期或长期的激励货币收入、福利待遇等等;后者所指的即为企业安全感、岗位成就感、工作满意度、职位晋升等等。再从不同角色的角度来分析，首先，对于社会环境来说，薪酬是所有岗位中的工作人员所能独立支配的经济收入，薪酬水平的高度与否将会对社会的消费能力带来直接性的影响;其次，对于企业而言，薪酬则是经营成木的构成部分，如何能力运用最低成本来获得最大收益，是企业判断薪酬策略好与坏的主要参考标准;最后，对于员工来说，薪酬是他们用自己的劳动所换的经济收入，是公平

4、的交换结果。1.人力资本人力资本的概念为：“特定行为主体为増加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的综合。”从人力资本的定义内容不难看出,相较于劳动力来看，人力资木具有更强的依附性、无形性、时效性、积累性以及创造性等特点。第一，依附性:人力资本是存在于个体之中，它与人体呈现出相互包容且相互依赖的关系，因此不能够同物力资本那样进行单独转让、继承以及买卖等;第二，无形性:人力资本本身是一种无形的形式存在，因此只有借助于日常的生产劳动才能够加以展示;

5、第三，时效性:人力资木并不是先天存在的，必须要借助于后天的教育和培训活动才能够形成;第四，积累性:人力资本会随着吋间的推移而逐步叠加，而且只要通过后天的努力，人力资本的数量也会持续增多;第五，创造性:人力资本具有非常多的创造可能性，因此在企业的整个经济资本体系中，人力资本占据了重要的核心位罝;第六，递增性：由人力资本所带来的经济收益会呈现出持续递增的状态，相对于物质资木来看，人力资木对企业经济水平的稳定提升起到了更加重要的促进作用。二、人力资源管理对薪酬激励的设计要求通过对人力资本的概念与特征进行了解后可知，除去上文所提到的几点特征以外，人力

6、资本还具有较强的稀缺性。由于人力资本同企业文化、企业发展方向以及管理模式等方面均有着十分密切的关联，因此企业管理者在设计薪酬激励策略时，一定要全面丑深入的了解人力资本所具备的几点特征。企业管理者应当经常性的组织员工培训与教育活动，将员工培训与资本薪酬激励策略巧妙的关联到一起，全面提高企业内部的人力资本存量。由于人力资本是企业在历经较长经营与发展历程后所逐步积累起来的，因此企业管理者不要因开展人力资源培训会增加成木而忽略在职培训的长远价值。事实上，对于现代企业而言，在行业中的核心竞争力主要来源于人力资源，正如世界首富比尔盖茨所说：“如果把我们公

7、司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”换言之，如果想要更好的发挥出薪酬策略的应用价值，企业管理者就要尽可能的培养并招收更多优秀的人力资源，让员工懂得在工作岗位中不断的提升自己，并主动将个人发展与企业的进步0标巧妙的关联到一起。三、企业人力资本薪酬策略的运用方法1.一般型人力资本的薪酬策略一般型人力资本所指的即为，能够掌握简单知识、应用基本生产技能且在人力市场中比较容易找到替代者的人力资木。基于此，在针对一般型人力资木的薪酬策略进行设计时，不需要过多的考虑外部的竞争因素，只需要参考当地劳动力市场的棊本薪资待遇即可

8、。另外，企业管理者要注重薪酬政策的部一致性，当薪酬策略的内部差距在合理的范围中时，会对员工带来更多的正向激励，但如果薪酬差距设置过大，那么将会影响到激励作用。1.技