某医院绩效分配的实践与思考

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1、某医院绩效分配的实践与思考陈志军上海申康医院发展中心总会计师办公室公立医院要破除逐利机制，始终遵循公益性原则，建立符合卫生行业特点的薪酬分配体系。在医改背景下，公立医院绩效管理面临着转型的要求。文章以上海市某三级甲等专科医院为例，分析目前公立医院绩效分配制度改革实施屮仍旧存在的难点和问题，提出改进的思路和措施，不断完善符合医改政策的、更加科学公平的公立医院绩效分配体系，促进医院可持续发展。关键词：医改;绩效考核;病种难度;持续改进;信息化建设;原收入减支出按一定比例提成的奖金分配模式，在一定程度上淡化了公立医院

2、的公益性、医疗行为趋利嫌疑和弊端日趋严重。医改背景下，该院根据改革指导意见，实行与医疗服务收入脱钩的工资总额预算控制下的

3、A）部收入分配制度，充分体现医务人员的技术劳务价值，调动医务人员的积极性。改革工作取得了初步成效，特别是在分配导向上更加明确，总体呈现出“总额控制、结构优化”的正面导向，己初步形成新的内部绩效激励和约束机制。1.1临床非手术科室绩效分配综合运用目标管理法（N1B0）与关键绩效指标法（KPI），根据当年业务预算量化临床科室年度业务工作目标，签订目标责任书。岗位工作量以门急诊人次、出院人次为主耍

4、考核指标，以疑难及重症收治比例、有创操作量作为风险修正。综合绩效指标涵盖效率指标、医疗综合质量、成木控制、费用控制、科室建设及服务对象满意度6个维度，并设置相应关键指标及不同的权重。根据工作量完成情况及综合缋效考核情况确定缋效等级，并相应取得缋效奖金。1.2临床手术科室绩效分配临床手术科室在非手术科室绩效考核方案的基础上，另借鉴《绩效革命》中手术项目库中的手术点数，结合该院临床实际，建立手术项目点数库，手术奖金分配额=手术点数X设定点值X手术数量。1.3医技科室绩效分配将医技科室开展的项目按技术难易和风险系数分

5、类，绩效分配基准直接和岗位工作量挂钩，综合绩效考核主要从综合质量、科室建设及服务对象满意度三个方面进行考核。临床麻醉科室考核方法参照医技科室。1.4行政职能科室绩效分配采用综合评定法，以重要工作及临时工作的完成情况、科室管理以及从院领导、临床一线科室到职能科室互评等不同层次的满意度为考核指标。1.5科学研宄科室绩效分配参照行政职能科室奖金基准水平，另以科研平台服务对象满意度、核心期刊及SCI期刊论文发表数、取得国家级高层次科研项目数、科研经费到位情况等为主要考核指标。2难点与问题2.1疾病疑难程度与风险系数要素

6、缺乏科学合理的测量手段病种及手术种类的技术难度尚不能量化，无法定量评价医师临床工作的投入程度;科室风险评估存在主观性，不能体现风险系数内涵。目前医院可以应用国际疾病编码（ICD）从病案首页采集病例，并能直接计算单病种平均费用和效率，但统计数据存在缺失和偏离，信息化建设和病史质量管理均有待加强。2.2部分手术项目库点数与收费水平倒挂受限于目前医疗收费项目价格的合理性以及医院内部手术点数设定的影响，在外科手术项目库点数屮，存在部分手术项目点数与点值的乘积超出收费价格水平的情况，如经腹会阴直肠癌根治术（Miles手术

7、）、结肠癌根治术、胃癌根治术等手术项目绩效比例大于1出现倒挂现象（表1）。2.3承担公益性任务的科室需继续加大扶持力度该院承扪着一些公益性较强的使命和任务，另外还设有收治季节性或特殊病种的诊治科室，对于这些科室的缋效支撑力度还不大，影响医护人员积极性。需要进一步加大支持，更好地体现公益性。2.4科研教学奖励占比不足绩效分配体系中单设科研教学奖励，对核心期刊、SCI期刊论文发表，以及取得的科研项0、教学项B,按不同级别给予相应的绩效奖励。近几年随着该院科教工作的发展，绩效奖励额度不断增加，但总体占绩效奖金总额比例

8、较低，仅r2个百分点，不能有效提高积极性。2.5对医保罚没收入及医疗纠纷赔偿收入处罚约束力不够针对医保各类检査和日常管理中存在的医保罚没收入，以及医疗纠纷赔偿收入保险公司理赔不足的部分，医院虽然有奖罚制度，但奖惩力度不够，执行也延时，导致对不合理的医疗诊疗行为约束力不够。2.6院科二级分配缺乏指导及有效监控措施科室二级分配主要以工龄、学历、职务、职称、尚位为依据计算绩效分配系数，未充分体现劳动效率与劳动价值，临床科室按病区考核分配，未能体现各医疗组或各亚专科之间的服务效率。医院对二级分配缺乏具体的指导方案，对二

9、级分配实施缺乏有效监控。3对策与思考3.1开展病种缋效分析研究，合理确定病种难度按照国家和代表性综合医院的手术分级标准，参考《屮国医疗服务操作项目分类与编码》手术分级，结合该院实际情况，对疑难和危重病人进行分类，对手术进行分级。将病例组合指数（CM1）作为科室绩效考核指标，考核三级以上手术例数及告病危病重例数，体现医师工作强度及技术难度。同时借鉴《全国医疗服务价格项0规范（2012版）