围绕目标管理的薪酬考评方案

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1、围绕目标管理的薪酬考评方案有线最终报告（薪酬考评部分）慧朴企业管理咨询（上海）有限公司围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分text组织结构企业人力资源要求text为企业发展储备人才texttexttexttexttext职位说明？KPI高找出原因重点培养潜培训发展选拔招聘力能力和尽提保需求能快升留力清业人确定调职除绩才低坏业绩表现好调能力评估整薪绩效考评资结职级与薪资结构构对员工的综合评价KPI职业阶梯为人才发展提供空间员工职业发展需求建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障

2、个人目标与公司目标有机统一的有效手段示意公司经营目标财务目标非财务目标财务预算经营计划通过年度计划预算的分解将公司经营•营业收入和成本预算•市场份额•业务、管理、财务费用预算•市场发展计划目标下达到部门、•营业税、所得税等各项税费•研发计划下属公司甚至个人，•投资预算•网络规划结合部门、下属公•研发预算•合作伙伴计划•项目组也应该通司或个人所承担目•模拟损益表、资产负债表、•市场渠道发展计划过项目计划预算标的薪酬考评可以现金流量表•人力资源计划纳入公司预算体有效的保障公司目•……•……系，并通过对其标的按计划实现协调与相互融合计划预

3、算目标的考评实现奖惩分子项部部部部公公目门门门门司司组薪酬考评方案的内容结构薪酬方案绩效考评方案薪酬考评实施方案部门以上KPI考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素确定薪资水准的两维准则示意强外薪资体系•薪资体系•外部竞争性：部薪资调查竞-以岗位确定薪资争-相对市场，薪性-薪资为区间薪资，依资具有竞争力市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。弱低高内部公平性沈阳有线的现状：•内部公平性：根据沈阳有线的现实情•外部竞争性：处于沈阳市-薪资由岗位技能、责任及况，如果一

4、步到位难度平均收入的中上水平条件等因素界定，不同较大，可以采取分步实•内部公平性：主要由行政岗位薪资具可比性。施的方式，首先解决内级别区分工资等级，同一部公平性问题等级内没有差别。我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构特•特别奖在公司年终业绩超额别奖完成时发放，发放范围主要•部门经理（项目负责人）为中高层经理以上人员按照部门KPI考年•根据岗位性质，不同序列以核计算奖金奖及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不•部门经理（项目负责人）同；以下人员在部门（项目季•不同工作体系考评方式、考组）KPI考核基础上，由薪酬结

5、构奖评周期可以有所不同部门（项目组）内部进由基本工•奖金与KPI考评结果挂钩行二次分配资和奖金两部分构•依据工作性质的不同，公司•部分实行记件制岗位的成需建立不同的职级序列给与薪酬由月基本工资＋月基各类人员不同的上升通道度记件考评奖金形成，本工•参照市场水平建立职级、职没有固定年奖部分，仅资段以及相应的薪级当公司年终业绩完成较•根据岗位和个人情况对应职好时，可以以福利方式级序列和薪酬序列明确其基发放本工资薪酬结构依据沈阳有线的实际情况，首先建立企业职级序列考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：高级经理中级经理高级

6、工程师高级销售初级经理注：中级工程师对职级序列的称高级职员中级销售谓并非指专业技初级工程师术等级，而是作技师中级职员初级销售为企业内聘等级技术员的称呼，但原则高级辅助工初级职员上不能低于下一等级的专业技术辅助工经理人员序列：根要求。据管理职位高低分级技术人员序列：根销售人员序列：根据技术能力分级管理人员序列：根据技能及资历分级工人序列：根据岗据技能及资历分级位及操作熟练程度分级根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求职级序列与岗位对应表讨论职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列任职要求任职要求任职要求任职要求任职要求经理

7、人员技术人员销售人员管理人员工人•从岗位技能、岗位责任、劳动强高级经理度、劳动条件等几方面评价各职级相应要求中级经理高级工程师高级销售初级经理工程师中级销售高级职员助理工程师初级销售中级职员技师技术员初级职员高级辅助工辅助工将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表职级序列与岗位对应表讨论职级序列职级序列职级序列职级序列职级序列对应岗位对应岗位对应岗位对应岗位对应岗位经理人员技术人员销售人员管理人员工人公司总经理、副高级经理总经理部门经理、副经中级经理高级工程师理机构产品资深销高级销售售员部门经理助理、初级经理中级工程师部门内

8、主管机构产品销售员公司主办会计、中级销售、个人产品资深高级职员高级秘书、培训销售员专员、人事专员初级工程师公司一般会计、电工、值机员、安初级销售个人产品销售员中级职员核算员、秘书、技师检员、稽查员、资行政专员深维修员施工员、客服技技术