塑造职业阳光心态深入篇

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1、塑造职业阳光心态工作成绩大小的五大决定因素：第一：工作态度第二：沟通协调能力第三：培训经历第四：培训经历第五：学历大部分成功企事业单位选拔及录用人才的先后顺序也是遵循上述原则。态度态度好态度好①②能力弱能力强态度差态度差④③能力弱能力强能力一号人才培训使用，二号人才破格录用，三好人才限制使用，四号人才坚决不用。社会上有两类机构可以延续到百年：宗教和教育将来机构之间的竞争主要取决于两大因素：第一：核心竞争力，即集体学习的能力第二：最终的竞争，不是技术技能和知识的竞争，而是人才的竞争。北京大学：出疯子→在北大学到的更多的是思想清华大学：出傻子→在清华学到

2、的更多是方式方法北大有两句校训：走进北大门就是北大人。北大永远不毕业，学习永无止境。（每个人的一举一动无不在表漏着你的内心世界，你的掌声如何也代表着你的心态，你那审视的眼光也代表着你的怀疑心态。我们每个人都应该学习好三桌文化，先上课桌，再上酒桌，最后才上牌桌。这是一句玩笑话，让我们大家永远保持活到老学到老的态度。学习不是一朝一日就可以学成的，是一个点点滴滴积累的过程，等到一定的程度就会爆发，只有这样才能够上升到一定高度。）世界文明的美国通用电气公司为什么能成功？一句话：用人的成功。高层管理人员最需要做的是什么？把各地的人才挖到自己的身边。高层的领导者

3、：50%的时间用在研究人、发现人、使用人上面。杰克·韦尔奇一辈子做的最满意的一件事：在我离开时，找到了我的接班人——伊梅尔在用人上有什么公式？在任何一个团队和组织，要抓住最好的一拨人和最差的一拨人。杰克·韦尔奇自己的领导艺术是：让合适的人做合适的工作。中国懂事长总是在做事情，累死了也管不好企业。而外国懂事长不是做事的，是管人的。他们懂得怎样让合适的人做合适的事情。美国企业用人“活力曲线”：能力（技能、技术、专业知识）Ⅲ能人Ⅰ完人20%10%“麦肯锡”用人模型Ⅳ差人Ⅱ好人10%60%文化亲和力（是否肯干，积极向上，态度认真）“完人”——肯干且会干，这类

4、人要破格提拔，重重奖赏，充分授权。“好人”——肯干但不会干，学习学习培训培训。“能人”——会干不一定肯干，要限制使用。“差人”——不会干且不肯干，这类人坚决不能用。在“麦肯锡”用人模式中，将人分成了四类，而一个高层管理者最需要关注的就是两头的人——完人和差人。所谓：“抓两头促中间”。要能够充分发挥完人的作用，最大限度的监管好差人，并是时机的替换掉差人，避免影响整体发展，而中间两类人就要不断的进行教育和培训。其实在上述讲到的“麦肯锡”用人模式中，整体模式在我国以自古代沿用至今，只是中国人没有将其发挥的淋漓尽致。下面我们就来看一下中国传统用人模式——中国

5、企业用人“活力曲线”：德德高才低德高才高君子20%圣人10%“德与才”用人模型德低才低德低才高愚人10%小人60%才古语说：“德若水之源，才若水之波”。“民无德不立,政无德不威。”一句古语道出了中国古代对德的一种要求。没有修养无德之人是不能担负起祖国的未来的。<资治通鉴〉里说得好:“家之败子国之乱臣皆才有余,而德不足也。宁用愚人，不用小人”。正所谓：小胜靠“智”，大胜靠“德”。中国传统文化里也是将“德”放在第一位，而“才”放在第二位。优秀的企事业以及政府部门在用人方面都应该遵循以下五项准则：一是要坚持以德量人二是要坚持以能用人三是要坚持以勤识人四是要

6、坚持以绩取人五是要坚持以廉择人蒙牛集团的用人理念——牛根生有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。子曰：“德高于文，文亦被重；文高于德，终身埋没。”一个人的成功：15%取决于他的专业技能；75%取决于他的工作态度。心态到底具有多大的力量？——心态好，生理健康，能力增强。1、英国一个残忍的试验：英国监狱有一种死刑处罚办法，就是将其碗部血管割断直到血流干竭而亡。这次试验同样是对一个将要进行死刑的囚犯进行，将死囚犯捆绑在椅子上，然后将其眼睛用黑布蒙上，用刀背在其碗部划过，然后从旁边接一条细水管过来，像血流一样滴入桶内

7、，等到第二天来到屋内时，发现死囚犯脸色煞白，呼吸已经停止。----心态可以影响我们的生理功能。在我们现实生活中类似的情景也屡见不鲜。因为某事生气，三天都吃不下饭；因为摔过一跤，再也不敢放步疾跑；因为一次失败，再也不敢去尝试……2、美国教授做了一个试验：征寻来5个人参加这个试验，在一个漆黑的屋子里，打开部分灯光，屋内出现一座拦桥，从这端走到桥另一端就获得500美元，接下来5个人都顺利通过；然后又打开部分灯光，5个人发现桥下有数条食人鳄，再次从这端走到对面可以再得500美元，这次只有2人通过；然后再打开部分灯光，余下3人发现在桥与鳄鱼之间有安全防护网，这

8、下又有2人毫无畏惧的走了过去；最后那一个人还是不敢走回去。----态度可以影响我们的能力发挥。其实在我们现实